缺额浮现 校内课务谁承担？ 台北市介寿国中校长陈建廷表示，学校甄选常无人报名，职缺未补足，只能靠退休教师及兼课教师排课。 台北市内湖国小校长朱怡珊说明，行政主任也投入授课，尽力补齐课程；教师不足，教学便转由其他人力承接。 内湖国小一年级导师萧老师每周负责23节课中的16节，音乐、英文、本土语言、体育及健康由科任教师授课，其余多由导师包办。 他以自制教材带领29名学生学注音，并掌握课堂秩序与个别指导。 朱怡珊指出，低年级科任课节数有限，导师经常连续授课三、四节，上午几乎没有完整休息时间，只能趁下课喝水、如厕并准备下一堂教材，教师负荷沉重。 国小低年级导师经常需要一人兼授多种科目，忙到分身乏术无法休息。

（图／独立特派员 ）导师兼行政 代理教师压力大正式教师须具教师证并经甄选录取；代理教师分具证与未具证两类，原则上一年一聘。 具证代理教师表现良好并经教评会审议，可在原校续聘两次，最长三年；未具证者每学年仍须参加试教、口试。 代理教师兼任导师，还须负责班级经营及亲师沟通，责任与聘期并不相称。 一名未具教师证、任教第五年的代理导师A表示，自己到职第一年便接任导师，必须熟悉学生的生活与学习状况，初任时承受相当大的压力。 教育部数据显示，近四年国小导师约19％由代理教师担任，国中代理导师比例逐年增加，114学年度超过5％；代理教师兼行政职比例，国小逾6％，国中近四年增加近两个百分点。 代理教师兼任导师比例偏高，导致学生面临经常换导师的问题。

（图／独立特派员 ）代理暨代课教师工会理事长黄湘仙认为，代理教师被安排担任导师或行政职的情形已相当普遍，有人甚至长期承接行政工作。 他指出，教师通常先专注教学，取得正式资格后才承担导师或行政职务，以一年一聘人力承担主管工作并不合理。 依教育部聘任办法，兼任、代课及代理教师原则不得担任导师或行政职，特殊情况经核准可例外，黄湘仙认为，例外已成常态。 台湾教育产业工会法规与咨询中心副首席执行官林金财表示，学校应评估代理教师是否适任导师，并比照初任教师提供专业增能，让代理教师熟悉辅导管教及教学技巧。

台北市国中学生家长会联合会监事长吴静怡则认为，代理代课教师在校时间有限，即使有心投入，也较难像长期任职的导师一样持续掌握学生与家长背景，亲师交互与学生照顾也可能受影响。 新手代理教师进班 支持不能只靠热心代理、代课教师初入校园，亟需同侪协助教学准备与班级经营。 英文代课教师刘伊容目前就读台湾师范大学研究所，每周授课六节，属于有课才到校的钟点代课教师。 他过去任职外商，常以英文处理信件及会议，虽无教学背景，仍熟读课本与教材，向资深教师请益并了解学生学习状况。 代理教师通过自行备课及向资深教师请益以增加教学经验。

（图／独立特派员 ）朱怡珊表示，校方会安排资深或正式教师协助代理、代课教师准备教材，并提供班级经营上的建议，但并非校校都能提供支持。 台北市立复兴高中教务主任胡竣咏指出，教师授课时数已相当饱和，缺额出现后，即使同事愿意协助，也只能在既有课务中再增加节数。 教务单位只能在有限人力间调度，确保每班每节有人授课。 复兴高中今年少聘一名英文教师，部分教师因此每周超钟点超过七节，达到第七节起须通报教育局的门槛。 胡竣咏说明，依规定高中专任教师每周基本授课时数为14至16节，国中小为16至20节，超钟点及代课合计不得超过九节。

然而，现行制度下，多数教师原本就可能超钟点，教育部以减授钟点方式让教师协助行政或项目工作，原有课程并未减少，节数便转由同科教师承接。 他认为，政策长期以钟点数处理人力需求，实际效果就是教师持续加班。 教师员额限制 超钟点成常态教师员额依班级数配置，形成校园人力缺口。 依教育部编制，普通科高中每班配置二名教师，国中每班2.2人，国小每班1.65人；即使另有增置教师及专任辅导教师，编制人数与实际授课需求仍可能出现落差。 胡竣咏以复兴高中为例，校内国文课程总需求约340节，国文教师基本授课时数合计仅约280节，中间相差50至60节，必须由二十多名国文教师平均分担，每人至少增加两节以上。

超钟点因此不只是临时补缺，而是编制与课程落差下的常态。 教育部公布614名待聘代理教师，约占公立国中小教师总数0.42％。 林金财质疑，以前一学年度教师总数作为分母，无法充分反映新学年度因班级数与课程需求产生的人力缺口。 教师需求应依新学年度实际成班数核算，不能只用既有教师总量淡化缺额比例。 教育部回应地方政府已通过校内课务调整完成课程安排，实际上即由既有教师超钟点承接。 中小学校长协会理事长陈清义表示，政府部分以授课节数而非教师人数编列人力，学校因而需要超钟点。 课务调整只能确保有人授课，无法减轻工作量或取代人力补充。

招考困难 有缺也未必有人来学校教师甄选通常分阶段放宽资格：第一招要求具教师证，若无人报名或未录取，第二招开放修毕教育学程者；第三招后则可能放宽至大学毕业即可报考，仍未找到人选便持续招考。 全国教师工会总联合会理事长叶青芪表示，甄选屡进第三招，反映教职吸引力下降；资格不断放宽，也削弱教师证照制度的把关功能，政府应正视师资来源与专业支持。 台北市今年国小教师招考最多达48次，国中达27次，均创历年新高。 胡竣咏表示，部分科目即使只有一个缺额，也可能只有一人报名，学校必须在录取标准与现场人力负荷间取舍。 当教师工作量已过重，校方有时只能优先考量有人授课。 陈建廷指出，过去一个缺额常有五、六人竞争，如今却可能乏人问津。

六都缺师问题严峻，教育者建议邻近县市共享师资补足缺额。 （图／独立特派员 ）校长及教务主任通过私人群组推荐未录取考生。 对此，陈建廷表示，学校会分享甄选后表现不错、但未获录取的人选，让其他有需求的学校接洽；朱怡珊指出，各县市缺乏师资集成平台，若共享减班教师、代理代课教师及教甄第二阶段未录取者名单，邻近县市或可媒合人力。 叶青芪则认为，校长不应仰赖人情拜托教师支持，教育局与教育部应创建协助机制。 留才关键 待遇环境待改善教职吸引力也受工作风险、行政负担及薪资影响。 叶青芪表示，教师教学行为受到法律高度查看与解构，可能使有意投入者担心承担过多风险，进而质疑选择教职的必要性。

陈清义则指出，政府虽宣称推动行政减量、删除部分评鉴，学校实务上却增加各类检核表，例如营养午餐及鼠患管理都须填报表单，行政工作未必真正减少。 黄湘仙认为，教师薪资缺乏人力市场竞争力，应从整体劳动市场重新查看待遇，评估现有薪资能否吸引具竞争力的人才进入教育现场。 教师长期超钟点，代理教师承担导师及行政责任，却缺乏稳定聘期与支持。 从导师连续授课到高中教师分摊课程缺口，校园正常运作背后依赖教师加班与校长寻人。 增加招考次数或放宽资格只能暂时补缺，无法解决员额、薪资、行政负担及教学风险。 若只靠课务调整，教师疲劳与人才流失恐持续。 改善职场环境、合理配置员额并提供专业支持，才可能吸引师资回流。