如大家所熟知，台湾第一代创办人多数是身兼数职、拿着一只皮箱跑遍全世界找客户，缺资金，就想办法找投资人，员工有问题自己处理，一步一脚印拼出了名震全球的隐形冠军。 随着岁月推移，婴儿潮出生的创办人也迎来创业以来最严苛的一场大考——「交棒」。 许多创办人积极布局接班，却常见在最后关头无法顺利交班。 根据MAP管理才能评鉴全球最新10万笔报告，台湾经理人平均「综合管理能力PR值仅51% 」。 面对动辄蒸发企业市值的交棒危机，头家们该如何放下「主观选才」的直觉，为企业找寻真正的接班梯队？ 「不适任」的接班梯队会蒸发了你打拼的江山？ ！

在长期辅导陪伴企业培养接班梯队的经验中发现，无论产业，创一代最大的痛就是到了交棒时，才发现二代并无接班意愿或具备领导团队的能力、或是尝试接班后又离去，二代接班人常面临的痛点是，老臣只听命于创一代，根本叫不动，也不信服于二代，对于带资深人员无能为力，且若接班后经营绩效好，光环是创一代的，若绩效不好，则被指为"了尾仔"。 曾有位知名企业董事长在75岁左右曾语重心长地说：「我是公司的伟人还是罪人，端看我有没有接班人」，他道出了台湾无数企业主通过接班人达到企业永续的渴望。 此老董有感而发时已为时太晚，他当时身陷入市场派与公司派的经营权之战，无暇培育接班人与梯队，最后非常遗憾地将一生的努力成果，所有江山拱手让人。

以上的真实情况不仅仅在台湾，而是全球企业共同的痛。 根据资诚（PwC）历年的全球调查更揭露了一项惊人警讯：全球有高达 43% 的企业，至今「完全没有任何明文的接班计划」。 用商场上的话来说，这些公司在面对世代交替时，几乎是处于毫无防备的「裸奔状态」。 台湾准接班梯队致命盲点：大半经理人「能说」，却不愿意「倾听」 企业在挑选接班梯队或高潜力将才时，往往容易陷入「绩效等于领导力」的直觉陷阱。 但从事多年辅导顾问的我们曾遇过：一个优秀的超级业务或研发战将，升上总经理后却因为自己很强，凡事以己见，容不下其他意见，造成团队不服，无法取得人心而光速阵亡。

从MAP全球超过 10 万名经理人的管理大数据进行对比时，「听、说、问」三项主要的沟通能力平均PR值更只有40% ： 当企业风平浪静时，这种「老板说了算、主管照着办」一言堂的模式或许还能运作；但当台湾中小企业面临数字转型、全球供应链重组，或是面临二代接班的跨世代冲突时，这种「只说不听」的领导风格，往往就是导致内部严重内耗、优秀年轻人才流失，甚至让整个接班布局全面崩盘的导火线。 告别「凭直觉选才」：高信效度科学工具的三大治理综效 适合的接班人如何寻找？ 人是复杂、多变且善于掩饰的，不容易在短时间内辨识一个人，这也导致企业寻求人才时，常发生「说的无所不能、做的万万不能」。

所以，告别「凭直觉」选才并善用信效度高的评鉴工具与质化的面谈缺一不可。 利用大数据看清「领导力DNA」 科学测评就像管理能力健检。 通过真实管理情境仿真，客观鉴别出 12 项领导人的关键管理能力熟练度。 这能有效避免因为派系、血缘或老臣偏爱所带来的主观偏误，用客观的「常态水准」帮老板们筛选出真正能带领公司的潜力将才。 考量性格、意愿、能力来判断适配度 工作经验或绩效只代表一个人的历练，然而「学历不代表能力、经历不代表实力」。 若在遴选的过程中，忽略性格、能力以及意愿，则有不少机会将人才变成蠢才！ 主管们觉得自己的部属做起工作来无法得心应手，只有两种可能性，第一是他不够了解自己的性格特质，第二是老板更不了解他的擅长而放错位置。

建构系统化的人才梯队 商场如战场，企业传承不该赌上创办人一辈子的心血去碰运气。 引进科学工具，就是把「人治」转换为「法治」与「制度」的第一步。 应仿效巴菲特接班，视为一场长期的精密人才培育投资，提早五年、十年布局，才能确保在交棒那一天，企业依然能无缝接轨、稳健运行。 台湾中小企业的生命力，在于灵活与坚韧；但我也观察到台湾中小企业的传承危机，在于过度依赖创一代的直觉与威权。 在这个变局牵一发动全身的时代，放下过去「我看人很准」的经验主义，更精准利用科学量化工具来找出潜力接班人，才是台湾头家让事业基业长青、永续经营之道。 本文经授权转载自洪彣欣（原标题：营收破亿又如何？ 全球四成三的企业接班正处于「裸奔状态」）