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2026年9月16日 第211回労働政策审议会労働条件分科会 议事录

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労働基准局労働条件政策课

日时

令和８年９月16日（水） 10：00～12：00

场所

厚生労働省専用第22～24会议室

（东京都千代田区霞が関１－２－２ 中央合同庁舎５号馆18阶）

出席者

公益代表委员 安藤委员、川田委员、神吉委员、首藤委员、原委员、水岛委员、山川委员

労働者代表委员 市川委员、亀田委员、樱田委员、佐藤（好）委员、椎木委员、菅村委员、春川委员、古川委员

用户代表委员 加藤委员、铃木委员、田中委员、田上委员、鸟泽委员、兵藤委员、福本委员

事务局 岸本労働基准局长、长良审议官（労働条件政策、働き方改革担当）、牛岛审议官（労灾、赁金担当）、佐藤総务课长、川口労働条件政策课长、竹野労働関系法课长、田邉労働条件确保改善対策室长、横田赁金课赁金支払制度业务室长、田上労働条件政策调整官、平山労働条件政策课长补佐、来嶋労働条件政策课长补佐 オブザーバー 熊崎金融庁企画市场局デジタル・分散型金融企画室长

议题

（１）资金移动业者の口座への赁金支払制度について

（２）労働基准関系法制について

议事

○山川分科会长 おはようございます。それでは、定刻になりましたので、ただいまから第211回「労働政策审议会労働条件分科会」を开催いたします。

本日の分科会は、会场とオンラインの双方での御参加による开催としております。

议事に入ります前に、本分科会委员の交代につきまして、事务局から说明をお愿いします。

○労働条件企画専门官 事务局でございます。本分科会委员の交代につきまして御报告いたします。

お手元の参考数据No.１として、労働条件分科会委员名簿を配付しております。

労働者代表の松田惣佑委员が御退任され、全国生命保険労働组合连合会中央书记长の市川胜也委员に御就任いただいております。

また、本年８月付で事务局の异动がございましたので、御绍介させていただきます。

大臣官房审议官（労働条件政策、働き方改革担当）の长良でございます。

大臣官房审议官（労灾、赁金担当）の牛岛でございます。

総务课长の佐藤でございます。

労働関系法课长の竹野でございます。

赁金课赁金支払制度业务室长の横田でございます。

事务局からは以上でございます。

○山川分科会长 どうぞよろしくお愿いいたします。

本日の委员の御出欠ですが、用户代表の佐藤委员、それから、公益代表の黒田委员が御欠席と承っております。

カメラ撮りにつきましては、ここまでとさせていただきます。

それでは、本日の议事に入りたいと思います。

まず、议题の（１）は「资金移动业者の口座への赁金支払制度について」でございます。

本议题につきましては、金融庁の所管する事项に関系しますことから、労働政策审议会运営规程第４条に基づきまして、金融庁の担当者の方にオブザーバーとして御出席いただいております。

では、事务局から说明をお愿いします。

○赁金课赁金支払制度业务室长 赁金课の横田でございます。私から数据No.１に基づいて说明させていただきます。

赁金のデジタル払いに関しましては、前回、前々回と２回にわたりまして、规制改革実施计画に记载され検讨が求められていた点を中心に御意见をいただいたところでございます。本日は、今までいただいた御意见をまとめたもの、それを踏まえて事务局で作成した具体的な方向性について御说明させていただき、御意见をいただきたく思っております。

まず、数据の１ページ目でございます。规制改革実施计画を入れております。

破绽时の资产保全要件、指定代替口座の必置要件、その他要件の３点について、见直しの要否を含め検讨し、结论を得次第、速やかに必要な措置を行うこととされておりました。

２ページ目でございます。１つ目の论点である、破绽时の资产保全要件について、资产保全要件につきましては、赁金という性质上、労働者保护の観点から、ガイドラインにおいて、破绽时から６営业日以内に弁済を行う仕组みを有することとしているところでございます。规制改革実施计画において、资金决済法の改正を踏まえ、资产保全要件の廃止または大幅な见直しを検讨することが求められているところでございます。

本分科会において、委员の皆様からは、ニーズ调查でも破绽时の安全性への悬念を挙げる回答が相当数であり、６営业日以内の全额弁済の要件は残すべき。赁金支払いの安全性や确実性を低下させる见直しは行うべきではない。中小企业や労働者のニーズが少なく、现时点での见直しの必要を感じない、といった御意见をいただきました。また、破绽しても６営业日以内に债务を全额弁済できるような确実な方法が别途存在するのであれば、分科会で议论してもよいのではないかともいただいたところでございます。

これらの御意见を踏まえまして、今后の方向性としましては、破绽时から６営业日以内に全额弁済という现行の指定要件を维持することとさせていただくとともに、労働者保护の観点を损なわない部分として２点の明确化を行いたいと考えております。１つ目は保证额について、２つ目は资金决済法の改正による影响について、それぞれ数据の３ページ目、４ページ目で说明させていただきます。

数据の３ページ目でございます。保证额については、受入上限额である100万円に最大口座数を乗じた额とガイドラインに记载されておりまして、现在のところ、资金移动业者が想定している最大数の口座数を保证するように运用しているところでございます。つまり、例えば５万口座の开设を计画した场合につきましては、実际に开设されている口座が１万口座分であったとしても５万口座分の保证が必要と运用を行っていたところでございます。

これについて、随时、保证额を积み増すことで、実际に口座开设予定が立った口座分の额について保证の用意ができれば、利用者保护の観点からそれを损なわないため、それで要件を満たすことを明确化していきたいと考えております。

４ページ目でございます。２つ目の点、令和８年６月に施行された资金决済法の改正によりまして、赁金のデジタル払いの保证との関系を整理したものでございます。

赁金のデジタル払いの指定を受ける资金移动业者は、资金决済法に基づく登录も行うことが必须でございます。赁金のデジタル払いのための保证のほかに、资金决済法で求めている口座残高全额の保全が必要となっております。この保全は、资金移动业者が破绽した际には、利用者に供托経由で返还されることが必要でございました。一方で、赁金デジタル払いのための保证は、破绽后６営业日以内での労働者への直接弁済を求めており、両者は别々に用意する必要がございました。

この点について、资金决済法の改正により、资金决済法の保全の方法として、赁金デジタル払いの保证と同様の直接弁済が可能となったため、赁金のデジタル払いによる保证を行っていれば、资金决済法に基づく保全の要件を満たす场合が生じることとなりました。具体的には、図で示しているような全体で10亿円の受入限度があり、そのうち赁金のデジタル払いの労働者指定口座分が３亿円、うち２亿円の残高を有しており、その他の口座の受入上限额が７亿円であり５亿円の残高を有している场合ですと、资金决済法の改正前は両制度の保证额を合わせると10亿円が必要でございましたが、これが赁金デジタル払いの保证が资金决済法の保全要件も満たす场合には７亿円まで减る场合が生じることとなっております。この関系につきまして、ガイドラインで明らかにしたいと考えております。

数据５ページ目でございます。２つ目の论点であります指定代替口座の必置要件についてでございます。

指定代替口座は、赁金のデジタル払いの口座に受入上限额を超えて给与振込が行われた场合に、超过分が自动送金される口座として利用されているものでございます。赁金デジタル払いの利用者には、预贮金口座等の登录を必须としているものです。これにつきまして、日本の预贮金口座がつくりづらい外国人労働者を考虑して、ATMによる返済等による代替手段などについての検讨ということが求められております。

本分科会におきましては、口座の上限额が设置されている点を踏まえ、受入先としての预贮金口座等を求める要件は维持すべき。事务局の行ったヒアリング结果からは、外国人労働者からのニーズもないことから、要件の见直しは不要。ATM受取サービスは、受取上限额や期限が设置されていることから、超过分全てを受け取れなくなる弊害が考えられるといった御意见をいただいたところでございます。

今后の方向性としましては、指定代替口座について预贮金口座等に限定している现行の指定要件を维持する。その上で、多様な労働者のニーズを把握するため、外国人労働者も含め、ニーズ调查を実施し、制度のきめ细かな状况把握に努めることとしたいと考えております。

６ページ目でございます。３つ目は、その他要件という括りで、个人情报の第三者机関认证と、１円単位の払出しの２点についてでございます。

まず、个人情报の第三者认证につきましては、资金移动业者が银行と异なり多様な业态を兼ねることが可能であるため、利用者の个人情报保护の観点から、プライバシーマークまたはISMS认证のどちらかの取得を求めているものでございます。分科会におきましては、労働者保护の観点から、银行同等の保护が必要であり、仮に第三者认证の范囲を见直す场合は、プライバシーマークまたはISMS认证と同水准の认证であることを确実に担保することが必要という御意见をいただいていたところでございます。

検讨の方向性としましては、プライバシーマークまたはISMS认证に准じた认证を认めることとしたいと考えております。

次に、１円単位の払出しについてでございます。１円単位の払出しにつきましては、通货払いの原则も踏まえて、例えば1,000円以上のお札だけの払出しの方法しかないというものは认めず、１円単位の払出しを求めているものでございます。これについては、赁金のデジタル払い制度だけ异なる単位とする事情もないことから、本要件は维持すべきという御意见をいただいていたところでございます。

方向性として、労働者の利便性の确保や、ほかの赁金支払手段の払出しの状况を踏まえ、１円単位での払出要件は维持したいと考えております。その上で、全ての払出方法で１円単位を求めているわけではなく、１円単位での払出手段を１つ以上确保していることで足りるという旨、Q&Aに明记するなどして周知していきたいと考えております。

私からの说明は以上でございます。

○山川分科会长 ありがとうございました。

それでは、ただいまの事务局の说明につきまして、御质问、御意见がありましたらお愿いいたします。

オンラインでの御参加の委员の皆様は、御発言の希望があります场合には、チャット机能でお知らせください。

御质问、御意见等ございますでしょうか。

菅村委员、お愿いします。

○菅村委员 御说明ありがとうございました。

まず、今回の基本的な方向性は、赁金支払いの安全性や确実性を担保するための现行要件を维持するものであることから、全体について异论はございません。

ただ、労使が共に见直しは时期尚早としていたにもかかわらず、规制改革会议の要望を受ける形で见直しが行われることについては疑问を持っております。その上で、个别の论点について２点意见を申し上げたいと思います。

１点目は、资金移动业者の破绽时の资产保全要件についてです。この点は、现行要件を维持する上で、保证契约の考え方などについて、ガイドラインやQ&Aで明确化するということですが、労働者の生活の粮である赁金が破绽时にも迅速かつ确実に支払われることが欠かせません。したがって、资金移动业者の体制や保证契约の内容が実态として本要件を満たしているか否かについては厳正な审查をお愿いしたいと思っております。

２点目は、数据No.1の５ページに记载の、外国人も含めた调查の実施ということについてです。たとえ调查で外国人のニーズがあることが明らかになったとしても、赁金が安全にかつ确実に支払われるために设けられた各要件を缓和する根拠にはなり得ないと考えております。

厚生労働省におかれましては、今后とも金融庁とも连携しつつ、赁金の安全性・确実性がしっかりと担保されるよう、厳格かつ适正な制度运用をお愿いしたいと思います。

以上でございます。

○山川分科会长 ありがとうございました。

ほかに、オンラインで、兵藤委员から御発言希望がございます。兵藤委员、どうぞ。

○兵藤委员 ありがとうございます。兵藤でございます。私からは、资金移动业者の口座への赁金支払制度の今后の検讨の方向性について発言させていただきたいと思います。

资金移动业者の破绽时における资产保全要件及び指定代替口座の必要要件、その他の要件は、労働者が赁金全额を确実に受け取ることができるようにするために设けられたものですので、いずれの要件も坚持するべきと考えております。その上で、それぞれの要件をガイドラインやQ&Aにより明确化することは、现行の制度趣旨を损なうことなく、资金移动业者の事业円滑化に资するものと考えておりますので、したがって、今回示された検讨の方向性について异论はございません。

１点、质问させていただきたいと思います。６ページにございます论点の中で、个人情报の取扱いに系る第三者机関の认证について、プライバシーマークまたはISMS认证に准じた认证であるか否かというところの判断についてですが、具体的にどのような基准に基づいて行われるものなのか、教えていただければと思います。

お愿いいたします。

○山川分科会长 それでは、事务局からいかがでしょうか。

○赁金课赁金支払制度业务室长 御质问ありがとうございます。プライバシーマーク、ISMS认证に准じる认证の判断するメルクマールはどのようなものかという御质问につきまして、プライバシーマーク及びISMS认证につきましては、个人情报保护法関连の要求事项を満たしているかに加えまして、JIS规格による个人情报の管理のPDCAサイクルの确立についても审查基准に入れているところが特徴でございます。こういった特徴を有している第三者认证机関というところが今后、准ずる认证として判断するメルクマールと考えております。

○山川分科会长 兵藤委员、何かございますか。

○兵藤委员 ありがとうございます。

やはりここにつきましては、第三者机関による认证の范囲を见直す场合であったとしても、おっしゃるとおり、しっかりPDCAサイクルを回していただく要件など、ISMS认证と同水准の认证であるということを确実に担保することが重要だと考えておりますので、今后については强くそこをお愿いしておきたいと思っております。

私からは以上です。ありがとうございました。

○山川分科会长 ありがとうございました。

ほかに御意见等ございますでしょうか。

川田委员、どうぞ。

○川田委员 ありがとうございます。

私も、他の委员からの御発言もあったかと思いますが、数据No.1の２ページ、５ページ、６ページに示されている具体的な検讨の方向性については、労働基准法24条の赁金保护、とりわけ深い関わりがあるのは通货払いの原则ですが、これを土台に考えた场合に、现状において、この内容が适当であると考えています。

それを前提に、あと２点述べたいのですが、一つは、基本的にこれまでの扱いを维持する内容になっているところが多いですが、一部扱いが変わっているところもあります。このような点については、特に现行労働基准法施行规则の７条２项で労働者に说明して同意を得るという规定がありますが、これを彻底することは重要だと指摘したいと思います。并せて、既にこのデジタル通货払いを実施している事业者が今回の扱い変更を机に扱いを変えるような场合の対応についても考え方を整理して彻底するということをお愿いしたいと思います。

もう一つは、この议论の中でも今后の电子マネーの扱いが変わってきたときの検讨课题の话が出ていたと思います。この点は确かに、技术の进歩とか社会的な电子マネーの定着状况等を见て、今后、さらに検讨していく必要はあり得るかと思いますが、その际には、现在、日本の中央银行である日本银行が、具体的な计画に基づいているわけではないものの、デジタル通货を発行することについて一定の検讨を行っているというようなことも耳にしております。仮にそういうデジタル通货が本格的に定着していくと、この问题というものは现在検讨している通货払いの原则に対する例外ではなく、デジタル通货による赁金支払いが通货払いの原则の中に入り込んでくる可能性もあり得て、そうなってくると、现在行っているような例外としての検讨の重要性というものがもしかすると薄れていく可能性もあり得るのかなという、その辺りの可能性まで视野に入れながら、技术と社会の変化を见て、今后の対応を検讨するということが重要かと思っています。

以上です。

○山川分科会长 ありがとうございました。

ほかにございますでしょうか。よろしゅうございますか。

ありがとうございます。

本分科会での御意见として、赁金の性质や労働者保护の観点から、现行制度の维持が必要であるという御意见が多かったこと、また、その中で基准を明确化していくということ等で、できる限りの工夫を取って进めていく御方针と受け止めたところでございます。

事务局から提案のありました具体的な検讨の方向性については御了解ということで、必要な个所についてガイドライン等の改订作业を进めていただくということでよろしゅうございますか。

（委员首肯）

○山川分科会长 ありがとうございます。御异议ございませんでしたので、事务局においては、ガイドラインの改订等の対応をお愿いしたいと思います。

オブザーバーの金融庁の担当者の方は、ここで御退席いただいて差し支えございません。ありがとうございました。

では、続きまして、次の议题に移りたいと思います。

议题の（２）は「労働基准関系法制について」でございます。

まず、事务局から、今后の议论の进め方につきまして御说明をお愿いします。

○労働条件政策课长 労働条件政策课长でございます。数据No.２－１を御覧ください。今后の议论の进め方（案）についてでございます。

まず、１ページ目でございます。日本成长戦略あるいは経済财政运営と改革の基本方针2026において记载されておりますが、この日本成长戦略におきまして、労働时间法制等に系る政策対応について、2026年夏以降の労働政策审议会において议论を行うということとされております。

具体的に、裁量労働制あるいは変形労働时间制、连続勤务规制、勤务间インターバル、「つながらない権利」、副业・兼业、テレワーク等々について、现场の実态あるいは労使双方の立场を十分に踏まえて等々の点を踏まえながら検讨を进めるということとされております。

２ページ目でございます。この労働条件分科会におきましては、昨年１月以降、非常に多岐にわたる议论をこの２ページ记载のとおり进めているところでございます。

これを踏まえて、３ページ目でございますが、今后の议论の进め方といたしましては、本年７月21日に阁议决定された日本成长戦略や骨太の方针、あるいは昨年１月からの本分科会での议论を踏まえて、以下の论点を中心に议论を行うこととしてはどうかということでございます。

御覧いただきますように、勤务间インターバル制度、连続勤务规制、「つながらない権利」、裁量労働制、変形労働时间制、副业・兼业、テレワーク・フレックスタイム制、その他、昨年１月から本分科会で议论してきた论点といたしまして、过半数代表者等、法定休日の问题、それから、年次有给休暇の问题等でございます。

非常に多岐にわたる论点がございますので、今后の进め方といたしましては、月２回ないし３回程度の频度で议论を行うこととしてはどうかと考えております。

以上でございます。

○山川分科会长 ありがとうございました。今后の议论の进め方についての御说明でした。

では、御质问、御意见があればお愿いいたします。

また、オンラインで御参加の皆様については先ほどと同様でお愿いいたします。

御质问、御意见等ございますでしょうか。

铃木委员、どうぞ。

○铃木委员 ご指名ありがとうございます。私は、労働条件分科会における今后の议论の进め方について意见を述べさせていただきたいと思います。

日本成长戦略会议におきまして、戦略17分野に共通する分野横断的な课题として、柔软で多様な働き方の実现に向けた労働时间法制の见直しが议论され、これから本分科会において议论が本格化することになったと理解しております。今后の検讨に当たり、裁量労働制、変形労働时间制、フレックスタイム制、副业・兼业などについて、企业、そして、働く人の多様なニーズに応えられるよう制度の见直しを行い、労働供给制约への対応と生产性の向上、さらには日本経済の成长につなげていく视点が必要だと考えております。

企业は、厳しいグローバル竞争の中でも、赁金引上げや、総合的な処遇改善など、积极的な人への投资を进めております。こうした方向性は日本成长戦略会议の考えとも合致すると思います。一方で、持続的に赁金を引き上げていくためには、原资となる付加価値を生み出していかないといけないと思っております。この付加価値を生み出す取组みは多岐にわたりますが、私としては、その重要な施策の一つが裁量労働制であると考えております。

裁量労働制は、単なる勤务制度ではなく、例えば育児や介护などによって働く时间の制约がある方においても、自律的かつ柔软に働き、成果に応じた処遇を受けやすくなることで、その方が持てる能力あるいはパフォーマンスを引き出すことができ、モチベーションが高まり、キャリアの継続やキャリアアップにもつながると考えております。その结果として会社の业绩の向上につながり、その成果を赁金引上げなどの処遇改善として社员に还元するといった好循环を生み出す上で、裁量労働制は重要な施策の一つだと考えております。

加えて、现在、御案内のとおり、AIが极めて速いスピードで発展しています。AIが定型业务に加えて、调查・分析といった非定型业务を补完・代替することになると、课题を设置し判断する、あるいは新しいアイデアを生み出すといった、より创造的で付加価値の高い业务がますます求められると思っております。AIをどのように使いこなし、どのような成果につなげていくかによって、同じ时间働いたとしても、生み出す付加価値というものは人によってこれまで以上に违いが生じる可能性があろうかと思います。企业の付加価値を生み出す中心は人であり、人材こそが企业竞争力の源泉であるという点は今后も変わらないと考えます。

ただ、AI、さらにはAIエージェントによってホワイトカラーの仕事のやり方が変化し、今后は人がどれだけ働いたかというよりは、AIを活用しながら、限られた时间の中でどれだけ高い付加価値を生み出したかが重要になってきます。こうした仕事の変化に労働时间法制が追いついていないという强い危机感を持っています。こうした変化を踏まえると、従事した労働时间ではなく、成果に応じた処遇をより可能とする裁量労働制を、健康确保を前提に、过半数労働组合のある企业で拡充していく必要があると考えております。

最后に、今回示されたその他のメインの论点につきましても、画一的な规制の维持や规制强化という方向に议论が偏ることなく、働く人の健康を确保しながら、その能力を最大限引き出し、企业の存続と成长、ひいては日本の成长につなげる観点からの议论となることをお愿いいたします。

私からは以上でございます。

○山川分科会长 ありがとうございました。

オンラインで、田中委员から御発言希望がございます。お愿いします。

○田中委员 御指名ありがとうございます。田中です。私からは、変形労働时间制について発言させていただきます。

変形労働时间制は、业务の繁忙・闲散や纳期など、自社ではコントロールすることが难しい要因に対応するための重要な制度です。事业活动の実态に柔软に対応する労働时间制度としての役割があると考えています。

现行制度について、一部企业から、勤务日や勤务时间の设置変更に関する要件が厳格であり、现场の状况変化に対応することが难しいとの声とともに、変形労働时间制の见直しのニーズが上がっています。労働者の健康确保や生活への影响に配虑することが前提ですが、现场の実态を踏まえながら、より利用しやすく実効的な変形労働时间制の在り方について検讨していくことは重要であると考えます。

私からは以上です。

○山川分科会长 ありがとうございます。

ほかにございますでしょうか。

菅村委员、どうぞ。

○菅村委员 御说明ありがとうございました。

労働条件分科会では、昨年の初めから労働时间法制に関わる幅広い论点について议论を深めてきたと思っておりますが、今回お示しいただいた论点案については、日本成长戦略に沿うような形でまとめられていると思っております。具体的には、本分科会で议论を积み重ねてきた管理监督者の规制や44时间特例措置の廃止などについては论点の中から除外されており、违和感を禁じ得ません。

その上で、労働侧としては、特に労働时间の把握义务が论点から除外されることはあってはならないと考えております。时间外労働の上限规制の実効性を担保するためには、その土台である労働时间の适正把握が确実に行われることが欠かせません。労働时间の把握义务は论点に明确に取り上げていただくことを强く要望したいと思います。

また、今后の议论に当たって、特に勤务间インターバルや连続勤务规制など、労働时间に関する论点を取り上げる际には、生活时间の确保や过労死等防止の観点での调查・研究の结果やデータなどを数据として追加いただき、エビデンスに基づいた建设的な议论が行われるよう対応をお愿いしたいと思っております。

加えて、既に大きく报じられておりますが、労基署による一律の指导の见直しについても意见を申し上げます。この点は、労働侧から、过労死等がなくなっていない中で时间外労働を助长しかねないといった悬念・反対の意见を缲り返し申し上げてきたにもかかわらず、こうした见直しがなされたことは非常に遗憾です。

昨日公表された令和７年度の监督指导结果によれば、45时间以内への削减に対する指导が6,000件に近い数であったわけですけれども、そうした指导が一律取り止めになることについて、连合にも全国から、长时间労働を前提とする働き方に逆戻りするのではないかとの不安の声が多く寄せられているところです。労基法の趣旨を踏まえた労基署による厳格な対応を坚持していただきたいと思っておりますし、法违反だけではなく、その未然防止を図り、労働者の命と健康を守るための毅然とした监督指导を継続いただきたいと思います。

以上です。

○山川分科会长 ありがとうございます。

ほかにございますか。

鸟泽委员、どうぞ。

○鸟泽委员 ありがとうございます。労働基准関系法制に関して、改めて日商としての基本的な考え方について申し上げます。

日商が５月に公表した中小企业の働き方に関する调查では、约４分の１、25.9％の中小企业が45时间以上の勤务する従业员がいると回答するなど、人材の代替が困难な中小企业において、特定専门人材へ业务负荷が集中する倾向が见られます。また、同调查によりますと、时间外上限规制は、特に运输35.7％、建设28.7％、宿泊・饮食24.5％など、地域のインフラを担う企业の事业运営に支障を及ぼしてございます。その要因は、今年の夏も各地で大きな灾害がございましたが、こういった天候や取引先との関系など、他律的なものであり、自社の力だけではコントロールし难い状况にあることがうかがえます。こうした业种の企业活动の缩小・廃业は、他业种にも影响を与えるとともに、地域の人流减少に拍车をかけ、地域経済全体に深刻な影响を与えており、强く悬念しております。

当然のことながら、労働者の健康确保は极めて重要であることは重々承知しておりますが、硬直的な労働时间规制によって経済社会活动の维持机能が损なわれることは无视できない课题と认识してございます。加えて、人的リソースの限られる中小企业にとって、事业活动の维持・成长に向け、従业员の能力开発や技能の伝承、柔软な働き方の推进は経営上の大きな课题となっております。

厚生労働省の働き方改革関连法施行后５年の総点検调查结果では、より働きたいと回答した労働者は约１割となりましたが、企业ベースで见た日商调查によれば、担当业务の完遂や责任、スキルの取得、経験蓄积等の理由から、より长い労働时间を希望または承知する従业员が一定数いると回答した企业が４割超に上りました。こうした结果を踏まえますと、労働者の健康を确保しながら、より働きたいという意思を持つ労働者の希望に応えていく视点も重要ではないかと考えます。その际、业种・业态によって身体的・精神的负荷は异なることを踏まえ、一律の労働时间のみによらない健康措置确保を讲ずることが必要と考えます。

こうした认识・考え方に基づき、日商では、労働者の健康确保と労使合意を前提とし、より柔软な労働时间制度の実现、时间外労働の上限规制の一部例外措置、月45时间年间６回の缓和は必要な措置であると考えてございます。今回、论点としてご提示いただいた中では、変形労働时间制の要件缓和が特に重要と考えます。サプライチェーンの下层に位置する中小企业においては、自社ではコントロールし难い繁闲に対し、限られた人材が柔软に働ける环境を整备していくことは不可欠です。

各论の议论の场でも改めて申し上げたいと思いますが、労使合意を前提に、１年単位の変形労働时间制において、労働日及び労働时间を変更できる措置、30日前に労使合意を得る期间の短缩について検讨が必要であると考えてございます。

少し长くなりましたが、私からは以上でございます。

○山川分科会长 ありがとうございます。

ほかにございますでしょうか。

それでは、まず、古川委员、お愿いします。

○古川委员 ありがとうございます。

先ほど使侧委员から、裁量労働制の拡充について意见がありました。前回分科会でも报告させていただいている连合の加盟组合へのヒアリングの结果によりますと、裁量労働制については、労使で厳格に运用していたとしても「长时间労働になりがち」「裁量が确保できない状况に陥りやすい」といったような実态が明らかになっております。こうした现场実态からも、裁量労働制の拡充などを行うと、长时间労働や健康被害の増加を引き起こしかねないのではないかと考えています。

制度の拡充・缓和ではなく、适正运用の彻底にこそ取り组むべきであるということを改めて申し上げておきたいと思います。今后示される実态调查结果も踏まえながら、制度の滥用防止はもちろんのこと、适正な运用を确保するための措置などの大幅な强化こそが必要であると考えております。

以上です。

○山川分科会长 ありがとうございます。

それでは、亀田委员、どうぞ。

○亀田委员 ありがとうございます。先ほど用户侧から発言のあった変形労働时间制などについて発言させていただきます。

そもそも、変形労働时间制は、现行でも繁忙期には最长で１日10时间、１周52时间までで所定労働时间が设置できるなど、极めて柔软な制度です。それにもかかわらず、企业侧の一方的な都合によって、繁忙期の长时间労働を长期化させたり、急な予定変更を可能とするような缓和を行えば、労働者は安心して休むことができないだけでなく、健康や生活设计に悪影响を及ぼしかねません。缲り返しになりますが、そのような悬念がある変形労働时间制の要件缓和は行うべきではないと考えております。

また、上限规制に関して、现场では月45时间、年６回を超えるケースがあるとの発言もありましたが、この时间数などは医学的知见に基づいた过労死认定基准を踏まえたもので、文本どおり、労働者の命を守るルールでございます。いまだに一般则が适用されていない自动车运転者、特にトラック运転者は2025年度も脳・心臓疾患の労灾请求件数・认定件数ともに最も多い业种となっています。そうした実态からしても、上限规制を强化こそすれ、过労死や健康被害を増加させない要件缓和など许されるべきではないと强く申し上げます。

以上です。

○山川分科会长 ありがとうございます。

ほかはよろしいでしょうか。

一部、内容に関わる御意见もいただきましたが、今回の议题は议论の进め方についてということでございます。

特にございませんでしたら、事务局から说明していただいた点に、本日いただいた进め方に関する议论も踏まえまして、今后の议论を进めていただくということで差し支えございませんでしょうか。

（委员首肯）

○山川分科会长 それでは、御异议ございませんでしたので、次に个别の论点に移りたいと思います。

事务局から说明をお愿いします。

○労働条件确保改善対策室长 事务局でございます。私からは数据No.２－２、それから、数据No.２－３について、通しで御说明させていただきます。

まず、画面にありますとおり、数据No.２－２の御说明でございますけれども、この数据No.２－２は、论点に関する数据でございます。今回の论点としましては、集団的労使コミュニケーションの在り方と年次有给休暇の２つの论点をお示ししておりまして、集団的労使コミュニケーションの在り方については、この数据No.２－２の１ページ目から２ページ目まで大きく３つに区分して记载してございます。また、年次有给休暇につきましては、３ページ目で记载してございます。顺に、御说明させていただきます。

まず、１ページ目を御覧いただければと思います。

适切な労使コミュニケーションの在り方の１つ目の○としましては、过半数代表者の适正な选出についての论点でございます。読み上げますと「労使コミュニケーションの中核を担うのは労働组合であるが、过半数労働组合がない场合も、できるだけ対等な労使コミュニケーションを図ることができるよう、不适切な选出の事例も见られる过半数代表者の适正な选出が必要。现在、过半数代表者の选出手続を含めた要件は、労働基准法施行规则に実施命令として定められているのみであるが、适切な労使コミュニケーションの基盘の整备のため、法律に规定することについてどのように考えるか」というものでございます。

次の○でございますけれども、労働组合についての教育・启発に関する论点でございます。「あわせて、労働组合による労使コミュニケーションを活性化する方策として、例えば、労働组合の意义、役割、重要性について教育・启発を进めることについてどのように考えるか」。

続きまして、下の过半数労働组合・过半数代表者が担う役割についての论点でございます。「（过半数労働组合や）适正に选出された过半数代表者は、労使协定の缔结等に向けて、労働者の意见の集约など、事业场の全ての労働者の公正な代表として手続を行うべきことを法律に规定することについてどのように考えるか」。

２ページ目を御覧ください。

过半数労働组合・过半数代表者が役割を円滑に遂行するための情报提供や便宜供与等の１つ目の○でございますけれども、情报提供・便宜供与についての论点でございます。「过半数労働组合や过半数代表者の役割が适正かつ円滑に遂行されるよう、过半数代表者の选出のために必要な情报や、事业场内の働き方の実态に関する情报等に関し、用户が一定の情报提供を行うことや、活动のための便宜供与を行うことを法律上规定することについてどのように考えるか」。

２つ目の○でございますが、不当労働行为との関系に関する论点でございます。「労働时间の中で赁金を失うことなく活动すること等の金銭的な便宜供与を法律上明确化する场合、労働组合法の不当労働行为に当たらない旨を法律上明确化することについてどのように考えるか」。

３つ目の○は、不利益取扱いに関する论点でございます。「现在、労働者が过半数代表者であること等を理由とした不利益取扱いは、労働基准法施行规则に実施命令として定められているのみであるが、用户との実効的なコミュニケーションを行い得る环境整备のため、过半数代表者であること等を理由とした不利益取扱いがなされないよう、法律上规定することについてどのように考えるか」。

４つ目の○は、指针に関する论点でございます。「过半数労働组合や过半数代表者の役割が适正かつ円滑に遂行されるよう、法律上に指针の根拠を规定した上で、过半数代表者の选出や过半数労働组合や过半数代表者の活动において留意すべき事项や、选択肢となる取组などについて、指针において规定することについてどのように考えるか」。

続きまして、３ページ目を御覧ください。３ページ目は、年次有给休暇に関する论点でございます。

まず、１つ目の○は、时季指定义务の日数などについての论点でございます。「时季指定义务の日数について、育児休业からの复帰者や退职するなど何らかの理由により年次有给休暇を与えることができる期间の短い労働者についても５日となっているが、当该日数についてどのように考えるか。また、时间単位年休の上限日数（５日）についてどのように考えるか」。

続きまして、２つ目の○は、年次有给休暇取得时に支払われる赁金に関する论点でございます。「年次有给休暇取得时に支払われる赁金について、原则として『所定労働时间労働した场合に支払われる通常の赁金』とすることについてどのように考えるか。その际、『平均赁金』や『标准报酬月额の30分の１に相当する金额』については引き続き労使协定の缔结により选択することが可能とすることについてどのように考えるか」。

数据No.２－２の御说明は以上でございまして、続きまして、数据No.２－３の御说明でございます。

数据No.２－３は、集団的労使コミュケーションの在り方、年次有给休暇につきまして、それぞれ前回御议论いただいた际の数据をベースに御用意させていただいたものでございます。

具体的には、集団的労使コミュニケーションの在り方については第203回会议、それから、年次有给休暇につきましては第206回会议の数据をベースにしてございます。その上で、今回の大きな変更点としましては、昨年９月の第203回会议以降、労働基准関系法制について御议论いただく际には、「各侧委员からの主な意见の整理」というタイトルの数据を参考数据として提出しておりました。今回は、この「各侧委员からの主な议论の整理」から今回の関系部分を抜粋した上で、直近の会议における御议论を下线を引く形で更新させていただいた数据を御用意させていただいております。

具体的には、集団的労使コミュニケーションの在り方につきましては、２ページ目から６ページ目になります。それから、年次有给休暇につきましては、64ページ目から66ページ目にそれぞれ、今、申し上げました数据を追加してございます。

数据No.２－３の御说明につきましては以上でございまして、事务局からの数据の御说明も以上でございます。

○山川分科会长 ありがとうございました。

それでは、集団的労使コミュニケーションの在り方と年次有给休暇について「本日御议论いただきたい论点」、それから、各论点に関系するこれまでの议论での主な意见などについて数据を用意していただいております。

事务局からの今の说明を踏まえまして议论を进めていければと思いますが、复数の论点がございますので、２つに分けて、まずは集団的労使コミュニケーションの在り方について御议论いただきまして、年次有给休暇につきましては后ほど时间を区切って议论してはいかがかと思います。

それでは、まず、集団的労使コミュニケーションの在り方につきまして、御质问、御意见があればお愿いいたします。いかがでしょうか。

福本委员、どうぞ。

○福本委员 ありがとうございます。私からは过半数代表者が担う役割について発言させていただきます。

过半数代表者は、労使协定の缔结等に向けて、労働者の意见の集约など、事业场の労働者の公正な代表として手続を行うということが期待されている点について异论はありません。以前の数据では、公正代表义务という用语が使われており、用户侧としては、意见集约が义务になった场合、用户侧に瑕疵がない场合にも协定无効となるおそれから反対してきました。义务という表现は误解を招くものであり、今回、外していただいたことについてはよかったと考えています。

その上で、全ての労働者の公正な代表という表现が気になっております。现状、过半数労働组合・过半数代表者、いずれの场合も管理监督者から意见を闻くような実态にはなっていないと思います。また、论点にある労使协定の缔结等の「等」に就业规则の新设・见直し时の意见聴取が含まれるとした场合、意见聴取の対象に管理监督者も含めることが适切なのか、议论が必要です。管理监督者も労働者に含め、意见聴取の対象にすることを提起された意図を确认したいと思います。

次に、过半数代表者に意见集约义务を课することの难しさについてコメントさせていただきたいと思います。过半数労働组合がある事业场、特に専従の组合员がいるところでは组合员の意见の収集は比较的容易と想像しますが、JILPTの调查によると、过半数代表者の活动の负担感、特に労働者间で异なる意见の集约に心理的な负担があるということの実态があります。これを踏まえれば、组合がない事业场において过半数代表者ないしその候补者が多くの意见を集めた上でそれを集约するということは简単ではないと考えております。

そのため、集约については、法律上に规定するのではなく、企业ごとに労使コミュニケーションの成熟度は大いに异なることを前提に、まずは企业の好事例の横展开や必要な情报提供も含めて、そういったことが行いやすい环境を整えていくことがまずもって重要と考えております。

一旦、以上となります。

○山川分科会长 ありがとうございます。

今、御质问の趣旨が１つ含まれていたかと思います。全ての労働者のというところの趣旨について御确认という御希望がありますけれども、事务局から何かございますか。

○労働条件确保改善対策室长 事务局でございます。

御质问の趣旨にきちんと答えられているかというところはあるかもしれませんが、今回の论点につきましては、前回の论点について、前回の御议论も踏まえて更新させていただいたものでございます。

それから、管理监督者の话がございましたけれども、例えば、现行制度では管理监督者を选んではいけないということになっておりますけれども、论点は、そういった现行制度を踏まえた上で御用意させていただいたつもりでございます。

その上で、细部につきまして、どのような制度设计とするかにつきましては、引き続き、御意见、御议论を赐れればと考えております。

以上でございます。

○山川分科会长 それでは、川口课长、お愿いします。

○労働条件政策课长 补足でございますが、おっしゃった御趣旨は、全ての労働者といったときに、确かに过半数代表というときに、そこの过半数代表の中の分母といいますか、その中には管理监督者も含めてという、そのうちの过半数となっているかどうかというところからして、今回の公正代表についても同じような法则で制度化するのかといったお寻ねだったかと思います。この辺はまさにこれからの御议论だと思います。

ここで少し书いた全ての労働者といった趣旨としては、先ほど福本委员からも问题提起ありましたように、この事业场内には本当にいろいろな就业形态とか雇用形态、様々な労働者の方がいる。そういった方を公正に代表するという趣旨で书いたものでありますが、これを具体的にどこからどこまでなのかというところは、この议论を具体化していく中で検讨を深めていただければと思っております。

以上でございます。

○山川分科会长 福本委员、何かございますでしょうか。

○福本委员 理解しました。特にございません。

○山川分科会长 これから検讨を深めるところもあるということかと思います。

ほかに。

菅村委员、お愿いします。

○菅村委员 ありがとうございます。

まず、数据No.２－２の１ページの论点について、対等な労使コミュニケーションの确立と强化を図るための担い手は、宪法で労働三権が保障されており、労使対等の立场で交渉や协议を行うことができる労働组合であることは、これまでも労働侧から强调してきたとおりです。その観点からすれば、たとえ过半数代表者の适正化を図ったとしても、労働条件设置机能を有する労働组合の代替にはなり得ず、すべきでもないと考えているところでございます。

また、労働组合は、労働者が自主的に団结し、民主的に运営されるものであって、外部から强制されるべきものではありませんが、日本の労働法制においても労働组合を労働者の権利を守る重要な主体として位置づけていることからすれば、论点に记载のある教育や启発は极めて重要であり、より実践的な内容を含めて取り组んでいただきたいと思っております。

加えて申し上げれば、さらに踏み込んで、政策的な取组を进める必要もあるのではないかと考えております。例えば不当労働行为を行った企业については公契约から排除する、各种助成金等の不支给の要件とするなど、そうした対応についても検讨すべきではないかと考えております。

続きまして、过半数代表者に系る论点につきまして意见を申し上げたいと思います。连合全体でも労働组合の组织化に取り组んではおりますけれども、残念ながら过半数组合がない职场も多く、こうした职场においては过半数代表者が民主的に选出された上で适切な役割を果たすことが不可欠であると思っております。

今回、论点に示された选出手続のほか、１ページ后半から２ページにかけての过半数代表の役割と公正代表性の确保、用户による情报提供や便宜供与、不利益取扱いの禁止などを法律で明确化する方向性については全体として賛成の立场です。

その上で、选出手続について、数据No.２－３の15ページから17ページに记载があるとおり、実态として不适切な运用がなされていることが明らかになっています。そうした実态からすれば、现行の労基则の规定を単に労基法に格上げするだけでは不十分ではないかと考えております。当该选出に系る协定内容の事前の开示や、立候补者への所信表明机会の提供、直接无记名选挙の実施などを含めて、内容の充実化を図った上で労基法に格上げする必要があると思っております。

また、実効性を高める観点で、手続に瑕疵がある场合については协定等が无効になることについて、法律で明确化すべきであると考えております。

以上です。

○山川分科会长 ありがとうございました。

先ほど鸟泽委员のお手が挙がっておりまして、失礼しました。お愿いします。

○鸟泽委员 ありがとうございます。私のほうから、労使コミュニケーションの在り方について、意见を３点申し上げさせていただきたいと思います。

まず１点目、労使コミュニケーションの在り方についてですが、中小企业の多くは过半数労働组合ではなく、过半数代表者を设置して対応しております。中小企业といっても规模は様々でございますが、少人数の组织においても労使コミュニケーションの活性化というものは重要でございます。中小企业では规模が小さいがゆえに、労使双方向の対话を通じ、経営者の方针と従业员のニーズをすり合わせることが可能となってございます。このような状况に応じた柔软で多様な事业运営・労使コミュニケーションが、中小企业の企业竞争力の源泉となっております。

大企业など、一定の人数规模がある组织における労使コミュニケーションを前提として、一律で制度化がなされれば、中小企业においては过半数労働者の运用が困难となり、かえって労使コミュニケーションの机会が阻害される悬念もございます。法律によって画一的な基准を定めるのではなく、现在の労働基准法施行规则の周知等を通じ、适切な过半数代表者の选出手続が行われるよう、引き続き支持を行うことが重要と考えます。

続きまして、过半数代表者の役割について申し上げたいと思います。过半数代表者について、过半数代表者に公正代表としての意见集约义务まで负わせるべきかについては慎重な検讨が必要と考えます。过半数代表者に过大な义务を负わせることになれば、现在の过半数代表者のなり手不足に拍车をかける悬念もございます。

最后に、情报提供、便宜供与の在り方について申し上げます。労使での情报共有は极めて重要と认识してございますが、他方、労使で议论が存在しない事项においても一律で情报提供の义务が生ずれば、中小企业、过半数代表者、双方に过大な负担を生じ、かえって労使の健全なコミュニケーションを阻害する悬念がございます。具体的な共有内容は、労使の自治に任せることが望ましいのではないかと考えます。

また、便宜供与についても、法律で画一的な基准を定めることで企业风土に合わせた多様な运用が阻害される悬念がございます。こちらも慎重な検讨が必要と考えます。

私からは以上です。

○山川分科会长 ありがとうございます。

オンラインで、兵藤委员からの御発言希望がございます。お愿いします。

○兵藤委员 ありがとうございます。兵藤です。私からは３点発言させていただきたいと思います。

まず１点目といたしましては、现行の労働基准法施行规则の法律の格上げについてです。不适切な选出事例が残念ながらいまだに见られるという実态であること、また、トーコロ事件の判决をはじめ、民主的な选出方法が取られなかった场合の法的効力のコンセンサスはあることから、现行労働基准法施行规则の内容の限りで法律に规定することについては特段の异论はございません。

２つ目です。労働组合の意义・役割・重要性について教育・启発を进めることについてです。労働组合の意义や役割などを経営者、労働者、学生などへ広く伝え理解してもらうことは重要だと考えております。その际、労働组合は、労働条件の向上や企业の行动の监视ということに加えまして、企业と一绪になって働き手の幸せと生产性の向上に取り组む、経営のよきパートナーとしても期待されている视点も重要だと考えています。こうした点を十分に踏まえて、教育・启発を进めていくことが肝要だと考えております。

３つ目の点です。労使协定の内容の事前开示についてです。过半数代表の选出のために必要な情报の提供については、例えば就业规则の改正案は、过半数代表を选出する时点では具体的な改正案が固まっていないことも少なくありません。加えて、労使で协议しながら、就业规则、协定に関わる制度内容を决めていくというような场合もありますので、选出时点で具体的な协定案の提示を一律、画一的に求めることは、协议しながらまとめようとする企业における労使コミュニケーションの场においてはマイナスの影响を及ぼす悬念があるのではないかと考えます。

私からは、以上３点を申し上げさせていただきました。以上となります。

○山川分科会长 ありがとうございます。

では、続けて、田中委员、どうぞ。

○田中委员 ありがとうございます。私からは、过半数代表者の便宜供与・配虑について発言させていただきます。

过半数代表者に対する便宜供与・配虑については、义务として行うべき内容、推奨される内容、行うことが可能な内容、禁止される内容の４つに分けられると思います。便宜供与の范囲については、労使コミュニケーションの在り方や成熟度が各社によって异なるため、义务として行うべき内容と推奨される内容は极めて限定的な范囲として、行うことが可能な范囲を広く认めることを基本に议论を行うことが望ましいと考えます。労働时间の中で赁金を失うことなく活动することなどの金銭的な便宜供与については、过度な便宜供与以外は労组法の不当労働行为に当たらないということの明确化の议论は行われていると思います。しかしながら、そうした金銭的な便宜供与はあくまで可能なものであり、それ以上でも以下でもないことを労基法及び労组法で位置づけることが适当と考えます。

可能であることを超えて、推奨する、义务化することについては、労使コミュニケーションのありように法律が立ち入ることになりかねないため、行うべきではないと考えます。特に过半数労働组合の场合、労基法上の过半数代表としての活动なのか、労组法上の活动なのかを分けることが难しい事情があろうかと思います。一部企业では、労组法上の活动については所定労働时间外で行う取决めをしている労使もあります。现状、労働组合と会社との様々な関系の中で、多様な形でコミュニケーションが行われているところ、労基法で画一的な义务づけ・推奨を行うことで、企业の労使のこれまでの取决めや惯行に法が介入することにならないよう、最大限の配虑が必要と考えます。

私からは以上です。

○山川分科会长 ありがとうございます。

ほかにございますでしょうか。

佐藤好一委员、どうぞ。

○佐藤（好）委员 御指名ありがとうございます。私からは过半数代表者が担う役割について意见をさせていただきたいと思います。

数据No.２－３の７ページにあるように、そもそも、现行法においては、过半数労働组合や过半数代表者が果たす役割が明确になっていません。

そうしたことから、数据No.２－３の25ページにあるように、过半数代表者の34.5％が协定书にサイン等をしたのみであり、26ページにあるように、准备や活动を行った场合でも意见集约を行ったのは半数弱にとどまっている状况です。これでは事业场の労働者の実态を踏まえた労使协定の缔结などが难しいことは明らかではないかと考えております。だからこそ、过半数代表者については、定义规定を设けた上で、その役割として事业场の全ての労働者からの意见集约を行うことや、职场全体を公正に代表する必要があることなどを法律で明确に定める必要があると考えます。また、労働者の意见集约も含め、职场の代表としての役割を果たすためには、用户からの情报提供や便宜供与・配虑などが欠かせないため、これらに対する用户の责务をセットで制度设计することが必要だと考えます。

先ほど使侧委员から意见集约の义务化には反対する旨の御発言がありましたが、これまでの様々な调查结果を踏まえると、现行では规定がない过半数代表者の役割について、まずは法律で职场全体の意见集约など、果たすべきことをしっかり明记することが重要であると考えます。并せて、その役割を全うできるようにするための负担軽减も含めて、便宜供与や配虑などの环境整备を行うことが必要であると考えます。

次に、使侧委员からは、过半数代表者の义务に関连して、なり手不足についても御発言があったかと思いますけれども、过半数代表者は労働者の代表として36协定などの缔结といった重い责务を担うことから、その适正性の担保が欠かせませんので、なり手不足については、行政による相谈体制や窓口整备などのサポートを充実させていくことによって解决していくべきだと考えます。

以上です。

○山川分科会长 ありがとうございました。

ほかにございますでしょうか。

神吉委员、お愿いします。

○神吉委员 私からは、労働基准法施行规则に関して、最初の○で、过半数代表者の适正な选出に系る规则の法律への格上げについて意见を申し上げたいと思います。

现行、労基则６条の２第１项で、过半数代表者の选出手続について投票・挙手等の方法による手続と定められているのですけれども、この「等」が若干分かりにくいと思います。本日の数据No.２－３の15ページ、16ページにこの过半数代表者の选出方法についての调查结果が出ておりまして、15ページで主に问题にされているのは、まず、やってはいけない亲睦会の代表者等が自动的になる方法だったり、用户が指名する方法だったりが问题视されていますが、16ページのほうで、信任という候补者の定め方にも问题があるという调查结果が出ています。

信任投票制度の候补者を実质的に用户のほうで决めているとすれば、除外される、やってはいけない方法だということが分かりやすいのです。しかし、本年７月に未払赁金请求诉讼で高松高裁判决が出ており、そこでは信任投票制度の在り方として実质的に异议がない场合には信任されたものとして过半数の支持を见る方法について异议が唱えられたと理解しております。

现行の労基则６条の２第１项の书き方だと、実质的に过半数の支持を得ていることを要することが、恐らく分からないです。民主的な手続が必要だということと、裁判所が见ている実质的な过半数の支持を得ているかは别の问题ですので、それが本当に必要とされているのであれば、それを明记すべきだと思いますし、実际に过半数の支持を得ていることの担保の仕方についても、今后、目配りが必要になってくるのではないかと思います。

以上です。

○山川分科会长 ありがとうございます。

では、春川委员、お愿いします。

○春川委员 ありがとうございます。私からは、数据No.２－２の２ページの情报提供と便宜供与の论点について意见を申し上げます。

まずもって、过半数労働组合・过半数代表者が适正かつ円滑にその役割を果たすためには、用户からの情报提供、活动のための便宜を受けるということについて、法律に明记することが大変重要であると考えておりますので、２ページの论点の１つ目と２つ目の方向性には労侧として异论はございません。

この点、この情报提供、便宜供与については、过半数代表者はもとより、不当労働行为该当性を整理しつつ、労働组合が过半数労働组合として活动する场合の双方に対して同等に行われるべきであると考えており、この点も法令で明确にしておく必要があると考えております。加えまして、少数组合の役员・组合员が过半数代表者といった场合も当然に同等とすべきことも付言します。

その上で改めて、便宜供与について意见を申し上げます。论点に记载のとおり、过半数労働组合や过半数代表者が、例えば36协定の缔结に当たって、职场の実态把握のために労働者の声を集约するといった、まさに过半数代表としての役割の范囲の中の活动については、所定时间内に赁金を失うことなくできるよう、金銭的な便宜を図るということは考えられると捉えております。これは过半数労働组合や少数组合の役员などが过半数代表として活动する际も同様で、このような便宜供与は不当労働行为に当たらないものと整理すべきではないかと考えております。

一方で、先ほど使侧からの御意见にもありましたが、この论点に関しては、労働组合法に规定する支配介入等との関系について丁宁な整理が必要です。集団的労使コミュニケーションの担い手である労働组合の自主性や独立性を失わない范囲に限定して认めるべきであると考えます。

缲り返しになりますが、过半数代表者に対する特别な手当などの支给は不当労働行为に当たり得ると捉えておりますが、どこからが不当労働行为に该当するか否かといった范囲について、今后、慎重に议论した上で画定させる必要があろうと考えております。

以上、私から意见を申し上げました。

○山川分科会长 ありがとうございました。

では、古川委员、どうぞ。

○古川委员 ありがとうございます。今ほど春川委员からも発言がございましたが、私も情报提供について意见を申し上げたいと思います。

数据No.２－３の27ページを见ますと、活动に负担を感じているという割合が约７割に上っています。その内訳を见ると、「労働者の意见集约」の割合が最も高く、そして、その理由としては、「意见が职种や雇用形态によって异なるから」が最多。次いで、会社との协议で、その理由は「判断するための情报不足」、「时间の面などから负担だったから」という割合が高くなっています。

こうした负担の軽减を図って、过半数労働组合および过半数代表者が、労使协定を缔结するにあたっての公正な労働者の代表としての役割を発挥するためには、便宜供与とともに、协定等の内容を判断するための情报提供を进めることが重要だと考えています。そのためには、労働基准法において情报提供を用户の责务として明确に位置づけるべきであり、全くそのことがなされなかった场合、または、実质的な内容を伴っていない场合には、当该协定を无効にするということも含めて、法定をすることが必要だと考えています。

加えて、この効力要件とするに当たりましては、协定等ごとに提供しなければならない情报の内容を明确にしておく必要があると考えております。例えば36协定であれば、事业场の労働者名簿、时间外労働が必要な业务の内容、実労働时间の状况といったような项目が考えられるのではないかと思います。

以上です。

○山川分科会长 ありがとうございました。

铃木委员、どうぞ。

○铃木委员 ありがとうございます。私からは、先ほど労侧委员からもご指摘のありました过半数代表者の选出数における関系と、残念ながらメインのテーマから外れてしまいました労使协创协议制についてコメントさせていただきます。

まず、过半数代表者选出についてですが、先ほど神吉先生からもご指摘があった信任を行う场合の留意点は大変重要だと思います。信任で行う场合の民主的な选出方法や、実质的に従业员を代表しているかどうかといった论点は重要だと思いますので、明确化に向けて议论すべきではないかと思っております。

ただし、鸟泽委员からも御指摘ありましたが、それを超えて、例えば直接无记名投票や、立候补者の意见表明、それから、协定缔结の都度の选出义务化、任期复数人选出等について、あるべき方向性を示すことについては、各社の労使関系の成熟度は相当多様であることから、极めて慎重に议论する必要があると思っております。

次に、労使协创协议制についてです。これまでも労侧委员から様々な御指摘をいただいております。労働条件の设置は労働组合だけが行うべきという御指摘は理解しておりますが、ベースアップの交渉等の协议では组合の有无にかかわらず広く行われていると理解しております。民主的に选出された代表が社员の意见を集约し、会社と妥结した场合、集団的な契约ができないという今の法制上の制限は、一定要件の下で见直しが必要ではないかと思っております。

また、先ほど春川委员から过半数労働组合の便宜供与についてのご指摘をいただきました。これに関して、先ほど田中委员から労基法上の过半数代表としての活动と组合活动の区别が难しいのではないかとのご指摘がありました点について、补足意见を申し上げます。労働组合においては、36协定は単に协定案の是非を判断して缔结するだけでなく、职场の労働时间の実态を把握して、问题点を洗い出す上で、业务量や人员体制、配置の见直しも含め、労使でしっかりと话し合い、长时间労働の是正や処遇改善につなげていることが行われていると理解しております。

例えば、组合员の意见集约のアンケートをとる际にも、来年の36协定の上限时间をどう考えるか、现在の残业の実态についてどう评価するか、残业があることについて、どこに原因があると考えるか、それから、人员配置や业务のどこを改善すべきか、あるいは企业にどのような改善を求めていくかといった质问を一体的に把握されることもあるのではないかと思っております。このうち、人员配置や业务改善、企业への要望事项の検讨に関しては组合活动としての性格が强くなるところ、どこからが组合活动なのかを明确に线引きすることは现场レベルでは难しいのではないかと思っています。

企业との话合いについても同様です。36协定の上限时间について、その必要性や根拠の说明を求めることは过半数代表としての活动になると思いますが、例えば长时间労働の原因について议论した结果、増员や休日の増加、あるいは割増赁金率引上げなどを同じ协议の场で求めることになれば、これは労働组合としての协议あるいは団体交渉としての性格が强くなるのではないかと思います。したがって、缲り返しとなりますが、过半数代表としての活动と组合活动を概念上は区别できたとしても、実际には区别が难しい场面が多いのではないかと思っております。また、形式的に分けられたとしても、これまで一体的に活动してきた労働组合がある场合に、それを分けることが果たしてよいのかどうかという、また别の问题、论点はあると思います。

加えて、田中委员からもご指摘がありましたが、组合活动は原则として所定労働时间外で行うことを労働协约で取り决めている企业労使もございます。仮に过半数代表の活动を所定労働时间内に赁金保障して行うよう、一律义务化あるいは推奨することになれば、これまでの労使自治の下で形成してきた取决めに法律が介入することになりかねないということを强く悬念いたします。

私からは以上です。

○山川分科会长 ありがとうございました。

オンラインの加藤委员から御発言の希望がございました。お愿いいたします。

○加藤委员 御指名ありがとうございます。加藤でございます。私からは少し、大きく２点申し上げさせていただきたいと思っております。后半の一つについては御质问をさせていただきたいと思います。

１つ目については、事业场の働き方については情报提供が先ほどから议论になっているところでございます。过半数代表者の选出后、労使协定等の缔结に当たって、事业场における働き方の実态に関する一定の情报について、用户に提供を义务づけるか。ここが论点になっているかと思います。例えば36协定については、継続的な労使関系の中で、前年度の时间外労働の実绩などを任意に共有しながら协议している事业所があると承知しております。このような情报提供は非常に重要で、実质的な労使协议を促すということで、大変大切だと考えております。

一方で、これを罚则つきの法的义务とするのであれば、罚则をもって提供を义务づける必要があるのか、もしくは提供が不可欠な场合にどのような范囲で提供する必要があるか。数多くある労使协定ごとに、个别具体的にこれを検讨していく必要があるのではないかと考えます。例えばなのですけれども、一斉休憩の原则を适用除外とする労使协定について、缔结に不可欠な情报があるかというのは明らかではないと思っております。必ずしも必要でない情报の提供が义务化されることとなれば、実质上、労使协定の缔结を萎缩させることになるのではないかと考えます。

また、别の観点から言えば、これは例えば専门业务型の裁量労働制については労使协定で定めなければならない事项そのものが10项目にわたって详细に法定されており、2024年に施行の前回改正において相当の议论が行われたと思います。その结果、适用対象となり得る労働者の范囲を协议するに当たっては、労働者の赁金水准を示すということは望ましいとされて、労使协定を见直す场合には、适用労働者の赁金评価制度の运用状况を开示することが适当とされたと思うのですけれども、これはいずれも罚则を行うような一律の情报提供义务とされていないと思います。やはり情报提供义务の在り方が制度利用そのものに大きな影响を与えるということについて悬念しているところでございます。

まずは、労基法上のそれぞれの労使协定の缔结に际して、企业が実际にどのような情报を提供するのか、提供していないのか、ぜひ実态を调查していただきたいと思っております。多くの过半数労働组合が一般的に行っていないような情报提供までを罚则つきで义务化するという方向で议论が进んでいくことについては賛同しかねるところでございます。

もう一点、すみません。质问でございますけれども、数据No.２－２の２ページにあります、过半数労働者への不利益取扱いの実态について、もし何か调查结果があるようであればぜひ教えていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。

○山川分科会长 御质问ですが、事务局から何かございますか。

○労働条件确保改善対策室长 事务局でございます。过半数代表者に関する不利益取扱いに関する御质问だったかと思います。

具体的には、数据No.２－３の27ページが不利益取扱いに関する情报かと思ってございまして、この数据について简単に御说明させていただきますと、数据の左上のところを御覧いただければと思いますけれども、「过半数代表者であった场合、过半数代表者としての活动を负担に感じたか」ということについて、合计3,000人が回答している中で、结果的には、右下のところになりますけれども、「会社との协议について负担を感じた理由」ということで、回答された方のｎ数で言うと、877人となっておりますけれども、その理由を具体的に闻く中で、几つか挙げられておりますけれども、下から３番目になります。「活动するに当たって会社から不利益な取扱いを受けた・受けそうになったから」と回答された方が、この877人のうち15.1％いらっしゃったという结果がございます。

なお、こちらについては、出典がアンケート调查となってございまして、何か具体的にこういう取扱いだった等といった情报が得られているわけではないのですけれども、事务局としましては、一定の方々が不利益取扱いを受けたとおっしゃっているということであると理解してございます。

以上でございます。

○加藤委员 ありがとうございます。

今、おっしゃっていたところでいきますと、実际にどういう不利益取扱いがあったか、どの程度発生しているかという実态まではなかなか明らかにはなっていないのではないかと思っています。例えば今年、法改正が行われた労灾保険の制度の见直しであれば、议论の过程でメリット制が労灾保険给付を受けた労働者等に対する报复行为や不利益取扱いにつながることが悬念されるとの指摘があったと思います。

ただし、これは审议会では最终的には新たな禁止规定を设けるということではなく、まず、不利益な取扱いの実态を把握するということが适当だと整理されたと思っています。过半数代表者についても、これはまず、どのような不利益な取扱いがどの程度生じているのかという具体的な実态を把握することが、労働基准法の本则に新たな禁止规定を设ける検讨を行う上での前提だと思いますので、仮に実态调查の结果を踏まえて不利益取扱いに罚则を设けるとなったとしても、构成要件はやはり明确に规定すべきであって、概念的・抽象的な规定に対して罚则を设けていくということに対しては少し反対したいと思います。

すみません。私からは以上でございます。

○山川分科会长 ありがとうございます。

御参考までにといいますか、事案が违いますけれども、少数组合が过半数代表者の选挙や手続等で选出された场合の不利益取扱いについては、労组法の话になってしまいますけれども、不当労働行为として労组法７条１号等が问题となった事例があったかと思います。

では、オンラインで首藤委员から御発言希望がございます。お愿いします。

○首藤委员 ありがとうございます。よろしくお愿いします。

先ほどの用户侧委员の铃木委员からの御発言とも重なる部分があるのですけれども、まず、过半数代表者の役割を実质化して、活动のための环境を整备していくことというのはすごく重要だと私も考えております。

ただ、その一方で、その机能を広げていくと、结果として労働组合の活动や労使コミュニケーションというものが、特に少数派组合が存在するような职场においては代替されてしまう可能性もあると思っております。数据の中では労使コミュニケーションの中核は労働组合とされていますけれども、过半数代表者の実质化と労働组合の机能との関系性について、いま一度整理しておくことが必要なのかなと思いましたので、発言させていただきます。

よろしくお愿いします。

○山川分科会长 ありがとうございます。

ほかに。

樱田委员、お愿いします。

○樱田委员 ありがとうございます。先ほど加藤委员からも発言がございましたけれども、私からも数据No.２－２の２ページの３つ目の○にあります不利益取扱いについて発言させていただきたいと思います。

现行ルールでは省令において、过半数代表者であることなどを理由としまして「不利益な取扱いをしないようにしなければならない」という暧昧な形で定められているだけとなっています。そのせいもあってか、数据No.２－３の27ページにも、「不利益取扱いを受けた、あるいは受けそうになった」という方の回答が约15％にも及ぶ结果になっているのではないかと考えるところでございます。

こうした会社侧からの労働条件の不利益変更、それを示唆する言动があれば、过半数代表者は本来の役割を果たすことができなくなってしまうわけであります。だからこそ、过半数代表者に対する「不利益取扱いをしてはならない」という禁止规定をしっかり条文に明记するとともに、违反が生じた场合には协定などが无効になることを明确に规定すべきであると考えております。

念のため、申し添えますけれども、この禁止规定の対象となるのは、「过半数代表者であること」を理由としたものはもちろんですけれども、过半数代表者に「なろうとしたこと」、过半数代表者として「正当な行为をしたということ」に対する不利益取扱いも含める必要があると思っております。

また、不利益取扱いの禁止を法律に格上げしたとしても、协定无効などの违反に対するペナルティーがなければ実効性を伴うルールにはなり得ないと思っております。この点については再度强调しておきたいと思います。

以上でございます。

○山川分科会长 ありがとうございました。

ほかにございますでしょうか。

菅村委员、お愿いします。

○菅村委员 ありがとうございます。先ほど铃木委员より労使协创协议制について発言がありましたので、改めて意见を申し上げておきたいと思います。

労働组合以外の组织との间でもベースアップの交渉などを行っている実态もあるというお话がございましたけれども、连合としても社员会のような组织が赁金交渉など、疑似団体交渉的な活动を行っているという事案があることは承知しております。

ただ、その実态を闻くと、结局は交渉といっても会社侧の说明を受けるのみで、とても実质的な交渉を行っているとは言い难い状况があると考えております。労働组合の场合、交渉が决裂すれば场合によってはストライキを行うこともあるわけですけれども、そうした団结権・争议権などが保障されていない社员亲睦会などの社内机関を、労使交渉の一方の担い手として労働条件设置机能などの一部を代替させることであるとか、そうした団体との协议に何らかの法的な効果などを生じさせることについては断じて行うべきではないと考えておりますので、改めて申し上げておきたいと思います。

以上です。

○山川分科会长 ありがとうございます。

そのほかは。

原委员、お愿いします。

○原委员 ありがとうございます。私からは、ルールの在り方について２点と、それから、教育・启発について１点お话ししたいと思います。

１つ目が、数据No.２－２の１ページ目の１つ目の○です。やはり基本的なことは法律に书いてあることが望ましいというわけで、现在、过半数代表者に関する规定が労基法本体にはないということで、非常に一般の方にとっても分かりにくくなっているということは否めません。そこで、例えば现行の労働基准法施行规则の内容、それから、このテーマに関して指针を定める根拠となる规定ですとか、基本的なこととして、过半数代表者に対する不利益取扱いの禁止、恐らく、こういったものは最低限かと思うのですけれども、どこまで盛り込むべきは今后の検讨ということになりますが、まずはきちんと労基法本体に书き込んでいくことが必要と思われます。

それとの関系で２つ目が、数据No.２－２の２ページの一番下のところなのですけれども、指针です。これはハラスメント対策とか、ほかの分野では既にかなり活用されていますけれども、労基法の分野でもこの指针の活用ということが重要かと思います。といいますのは、指针というものは労基法上の义务を明确化する、具体化する。つまり、指针に反することは结果的に労基法违反にもなり得る。そういった部分もあれば、望ましい取组とか実务のヒントを示す、こういったこともあるわけです。つまり、柔软に活用することができます。もちろん、その内容はこの分科会の议论等も踏まえつつ定めることになるかと思うのですけれども、この议论を进めていく上では、何を法律に盛り込み、何を指针に盛り込むか、こういったことも考えながら、各トピックについて考えていくと、より议论が整理しやすいのではないかと思いました。

３点目が、教育・启発に関することで、数据No.２－２の１ページ目の２つ目の○のところです。これは简単に申しますけれども、労働组合の意义等に関する教育が非常に重要であります。现在、例えば労働条件、労働基准法に関することですとか、それから、いわゆる同一労働同一赁金に関することについては様々な教育・启発事业が展开されていると理解しておりますし、また、専门的な机関である労働委员会が、例えば全国各地で労使関系セミナーを开催して、様々な教育・启発を进めているということもございますが、これをさらに充実させるような形で、労働组合とはどういうものか、その意义・役割について、また、それを守る労働组合法に関する様々な教育・启発も、ぜひ积极的に、より今以上に展开していくということが不可欠だと感じました。

以上です。

○山川分科会长 ありがとうございます。

椎木委员、お愿いします。

○椎木委员 御指名ありがとうございます。椎木でございます。

数据No.２－２の２ページ、过半数労働组合・过半数代表者が役割を円滑に遂行するための情报提供や便宜供与等の中の４つ目の部分について、意见を申し上げます。この点、选出手続や役割、用户による情报提供や便宜供与などについては、しっかりと法律で定める必要があり、さらに法律上に根拠规定を设けた上で、运用上の留意点などを指针に定めていく方向性については賛同します。

その上で、指针にどういう内容を定めるかという部分でございますが、今后、様々な场合分けなどを行って、具体的検讨を重ねていく必要があると考えています。例えば、各种协定の情报提供、36协定の缔结を例に考えてみますと、事业场ごとの労働时间の状况などは必ず提供すべき情报ですが、そのほかの情报については提供することが望ましいと分类にするなど、整理した上で定める必要があると思われます。

また、便宜供与につきましても、望ましいものもある一方、労组法との関系で问题となるものもあろうかと思います。これらについては今后、丁宁に精查して指针などに明记していくことが必要であると考えます。

以上です。

○山川分科会长 ありがとうございます。

それでは、田上委员、どうぞ。

○田上委员 ありがとうございます。私のほうからは、中小企业・小规模事业者の立场から、この数据No.２－２の１ページのところ、适切な労使コミュニケーションの在り方、过半数労働组合・过半数代表者が担う役割のところで意见を申し上げたいと思います。

まず、中小企业・小规模事业者の现在地ということで、私ども全国中央会が７月に実施しました调查ですけれども、従业员１人から300人の事业者、１万3500社から回答をもらいまして、労使で协议を行う机会や场についてどういったものがありますかという问いに対して、过半数代表者があると答えた事业者が15.5％でした。これは労働组合がそれに当たる场合を含むものです。10人未満の事业所ですと、その约３分の１の5.3％というような结果でございました。これが现在地ということでして、これをまずは活用を拡大していくような方向に持っていくべきではないかと考えます。それによって、各种の労使协议であったり、缔结であったり、制度活用といったものが広がっていくことが望ましいと考えます。

例えば変形労働时间制を考えてみたときに、先程の７月の调查で、35.7％の中小企业がこの制度を导入しておりました。一方、全従业员の平均での繁闲差、１日や１年の中で忙しいとき、忙しくないときというものの差があると答えた事业者が75.3％でございました。そういう意味では、繁闲差に対してまだまだ変形労働时间制度が活用されていないという意味で、伸び代があるのだろうと考えております。変形労働时间制がどんどん広まれば、忙しくない时期には早く帰れたり、仕事が忙しくないときには家族のことや趣味に割く时间をしっかり取れるようになって、喜ぶ従业员が多くいると思いますので、ぜひそうなると良いと考えております。

そして、この论点の、适切な労使コミュニケーションのところの、选定の仕方であったり、过半数代表者が担う役割であったりを法律に规定するということについては理解をしておりますが、そのときに、そういった方向で法制化・明确化を进めていく中で、中小企业・小规模事业者の各种労使协定の缔结だったり制度活用のハードルをさらに上げてしまうようなことにならないように、十分配虑いただきたいと考えております。

ぜひ、中小企业・小规模事业者でも利用しやすい、５人、10人、30人、そういった事业者でも利用しやすいもの、あるいは手法についても并行して検讨していただきたいと考えております。

以上でございます。

○山川分科会长 ありがとうございます。

もう一つ论点がございまして、特にということがございませんでしたら、次に、年次有给休暇の论点について、御质问、御意见があればお愿いいたします。

樱田委员、お愿いします。

○樱田委员 ありがとうございます。私からは、论点の１つ目の期中の育児休业复帰者などの年休算定期间が短い场合の５日义务の取扱いについて意见を申し上げたいと思います。

本来、この年次有给休暇は、労働者自身の请求に基づいて自由に取得できるものでございます。一方で、以前の分科会でも発言させていただいたのですが、私が所属しますサービス连合では、宿泊业で働く多くの仲间を组织しておりますが、组合员の年休取得などは、依然として他产业に比べて进んでいないという现状がございます。だからこそ、働き方改革の労基法改正で导入されました５日取得をてこに、休暇取得促进に取り组んでいるところでございます。

そもそも、働き方改革の労基法改正で５日取得义务が导入された背景には、年次有给休暇の取得促进があったと思っております。その趣旨を踏まえれば、対象となる労働日が少ないからといって、安易に时季指定义务の日数を减らすことには賛同ができません。

以前の分科会でも用户侧の委员の方か按分比例との提案もなされたところですけれども、例えば１年に占める算定対象期间の割合を基に５日を减ずるような方法は时季指定义务の趣旨を损ないかねないと考えております。年度末直前に复帰した方の５日指定をどうするかという点の検讨の必要性は一定程度理解するものの、当该日数を安易に减らすことがないようにすべきだと考えております。

以上です。

○山川分科会长 ありがとうございます。

原委员、お愿いします。

○原委员 まず、议论の前提になることを确认したいのですけれども、数据No.２－２の３ページの２つ目の○のところなのですけれども、この年休取得时の赁金の话なのですが、これは时间外労働、残业时间が多い场合などは、计算するときに通常の赁金よりも平均赁金で计算したほうが额が高くなることもあると理解しているのですが、これは事务局として、この年休の赁金の算定方法として、実际、平均赁金とか、それから、标准报酬月额の30分の１に相当する金额を导入している企业がどれぐらいあるのかという実态については把握されていらっしゃるかどうかということを确认したくて质问させていただきました。

お愿いします。

○山川分科会长 それでは、御质问ですので、事务局からいかがでしょうか。

○労働条件确保改善対策室长 事务局でございます。

まず、先生御案内のとおり、年次有给休暇取得时に支払われる赁金について、この数据の论点のところにもありますとおり、３つの方法が选択可能となってございまして、先生がおっしゃったように、例えば、残业代が多い场合等、场合によっては平均赁金で计算するほうが多くなることもあり得るという认识でございます。

その上で、どういった企业はどういった方法を选択しているのかという実态でございますけれども、厚生労働省としては、制度としてはそういうことになってございますけれども、実态として、それぞれの方法について、どの企业が、ないしは、どれぐらい企业が选択しているのかということについては、把握することはできていないというところでございます。

以上でございます。

○山川分科会长 原委员、よろしいでしょうか。

ありがとうございました。

それでは、ほかに御质问、御意见はございますか。

では、市川委员、お愿いします。

○市川委员 ありがとうございます。私からは、年次有给休暇の论点の２つ目のところ、年休日の赁金算定方法について意见を申し上げたいと思います。

连合には、时给制のパートタイマーの组合员などが多く所属しておりますが、时给制组合员の方は、年次有给休暇取得时の赁金の计算にあたり、３か月の赁金総额を休日を含む暦日日数で割って计算する「平均赁金」が适用される场合などは、「所定労働时间を労働した场合に支払われる通常の赁金」で计算した场合よりも着しく低くなるケースがございます。计算方法によって、年次有给休暇取得时の赁金が低く抑えられるようなことはあってはならないと考えております。

もともと、数据No.２－３の74ページの２つ目の●にございますとおり、赁金面での不利益を负わせないことで、労働者が安心して年休を取得することができるようにする趣旨で设けられたルールであると认识しております。そうしたことからも、「所定労働时间を労働した场合に支払われる通常の赁金」を原则とすることを法令で明确化すべきであると考えております。

并せまして、用户が赁金を低くすることを目的として、恣意的に「平均赁金」や「标准报酬月额の30分の１に相当する额」を用いるといった运用がなされないような必要な対策を讲じるべきであることは申し上げておきたいと思います。

私からは以上でございます。

○山川分科会长 ありがとうございました。

ほかにございますでしょうか。

では、まず、鸟泽委员、お愿いします。

○鸟泽委员 ありがとうございます。年次有给休暇について、私からも１点意见を申し上げたいと思います。

まず、时季指定义务の日数については、多くの中小企业が従业员に年次有给休暇を最低限取得させる日数として认识してございます。その上で、数据No.２－２の３ページの１つ目のポツにございました通り、现行法上は休业や出向からの复帰等が年度の终了间际となった场合であっても、必ず最低５日取得しなければならないことから、労使双方のニーズに必ずしも合致しておらず、见直しが必要ではないかと考えます。

具体的に申し上げますと、休业期间等が一定期间ある场合は、年次有给休暇の本来の目的や趣旨から考えましても、実际の就労期间に応じて５日の取得义务を軽减する仕组みというものが必要ではないかと考えてございます。

私からは以上でございます。

○山川分科会长 ありがとうございます。

ほかにございますでしょうか。

それでは、福本委员、どうぞ。

○福本委员 ありがとうございます。今の鸟泽委员のコメントに重なる部分はありますけれども、私からは年休时季指定义务について発言させていただきます。

2015年の労政审建议では、正社员の约16％が年休を一日も取得しておらず、年休をほとんど取得していない労働者では长时间労働者の比率が高いという実态を踏まえて、５日以上の取得を确実にする仕组みということで义务化されたと理解していますから、过重労働防止の観点から导入された制度であると考えているところから、休业からの复帰者あるいは退职者に一律に５日の日数を适用することがふさわしいかというところは少し疑问が残っているところです。

休业复帰后、しっかり仕事をやり切りたい、集中して仕事に打ち込みたいとして积极的に无理に５日の年休を取得しない方も、したくない方もおられると闻いていて、５日の年休付与义务というものが労働者の意思を妨げるようなことはないようにしないといけないというところですとか、退职者も、雇用动向调查によると、年初の一般労働者の约２割に相当する业种も出てきていて、退职は年间を通じて発生しており、そういった意味でも、退职者というところを考えたときに、现在のこの仕组みが雇用実态に合っているのかというのは検讨が必要であると理解しています。

パートタイム労働者の年休付与日数については、やはり比例付与の方式が取られていて、育児・介护休业や休职からの复帰者・退职者について、期间に応じた取得日数の比例案分の仕组みというものが実态に合っているのではないかというところです。それを引き続きやった场合に、本当に过重労働のところに影响してしまうのかというのはやや疑问が残るところでありますので、今の雇用実态ですとか本人の希望に合った比例案分の仕组みというところは検讨を进めていただきたいと考えています。

私からは以上です。

○山川分科会长 ありがとうございます。

ほかにいかがでしょうか。よろしゅうございますか。

ありがとうございました。

本日の各论点につきまして、委员それぞれのお立场から、非常に贵重かつ有益な御意见をいただきました。

各御意见の観点は非常に重要なものと思いますので、事务局におかれましては本日いただいた意见・议论の中身も踏まえて、さらに検讨を进めて、次回以降の准备をいただくようにお愿いしたいと思います。

では、特段ございませんでしたら、本日の议事はここまでとさせていただきたいと思います。

最后に、次回の日程等について事务局から说明をお愿いします。

○労働条件企画専门官 事务局でございます。

次回の日程等につきましては、调整の上、追ってお知らせいたします。

以上でございます。

○山川分科会长 それでは、これをもちまして第211回「労働条件分科会」を终了いたします。本日はお忙しい中、大変ありがとうございました。散会いたします。

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