一架新式战机抵达台湾，新闻镜头会拍下它的英姿；当飞官完成高难度训练，外界会赞美他们是守护台海的空中尖兵。 但当一名资深飞官决定期满离营，准备转往民航业时，社会最常问的却是：是不是外面的薪水比较高？ 这个问题并没有错，却可能问得太少了。 对一名战斗机飞官而言，从接受训练、取得资格，到累积足以独当一面的飞行经验，需要投入大量时间与资源。 国家培养一名飞官，不只是让他学会驾驶一架飞机，更是让他逐步具备判断风险、运行任务、维持飞行安全，以及在复杂情境下作出决策的能力。 如果这样的专业人才选择离开，我们当然应该尊重他的职涯选择；但站在国家安全的角度，更应该追问：究竟是什么条件，让一个已经投入多年青春与专业的人，决定不再继续服务？

留不住飞官，不能只问他想要多少薪水，也应该问国军提供了什么样的工作与生活。 薪水之外，还有一笔看不见的帐 根据《自由时报》10月13日报导，立法院质询空军飞官留营与离退问题时，国防部长顾立雄表示，去年期满不续服人数较高，可能与疫情结束后民航业对飞行员的需求增加有关；对于现役中校飞官的待遇，部长也指出，薪资已接近民航业平均水准。 民航业需求增加，确实可能提高飞官转职的吸引力；待遇也确实是留才的重要因素。 但两种职涯不能只比较一个薪资数字。 军职飞官除了飞行任务，还有战备勤务、军中职务、行政工作及其他责任。 民航飞行员同样承担飞行安全、轮班与疲劳管理等要求，两者的工作条件并不完全相同。 真正值得比较的，是整体职涯条件。

当一名飞官考虑是否续服，他面对的可能不只是薪资差距，还包括工作时间能否预期、休假能否落实、家庭生活如何安排，以及未来十年能走向什么样的职涯。 这些因素不一定每一项都构成离职原因，也不能假设所有飞官都有相同的考量。 因此，国防部需要以实际调查，了解不同年资、职级与机种飞官的离退原因，而不是只用民航业需求增加来解释整体现象。 因为留才不是单纯提高一个数字，而是让专业人员看见继续留下来的理由。 飞官的时间，应该用在最有价值的地方 还有一个问题，值得国防部深入检讨：飞官的工作，是否已经超出飞行与军事专业所需要的范围？ 这不是说飞官不需要行政能力。 飞行任务准备、飞安检讨、训练规划及作战进程，都需要严谨的纪录与管理。

这些工作与飞行安全密切相关，不能为了减少文书而一律删除。 但如果存在重复填报、不同系统反复登录相同数据，或是可以由适任行政人员处理的例行事务，就应该重新查看分工。 教师需要时间教学，医师需要时间照护病人，飞官也需要时间维持飞行专业、接受训练并准备任务。 当高度专业人员必须花费大量时间处理与内核职能关联较低的工作，组织就应该问：这些事情一定要由他们做吗？ 国防部可以先选择不同机种与职级的单位，实际盘点飞官的工作时间，区分飞行训练、战备勤务、专业管理与一般行政所占的比重，再研议哪些工作可以通过数字化、标准化或专业分工改善。 这不是让飞官少负责任，而是让他们把有限的时间，投入最需要飞行专业的地方。

国军缺少的如果是飞行专业，就不能只增加人员的工作量，却不检讨工作如何分配。 延长服役到58岁，还要回答下一个问题 报导也提及国防部研议的「阿汤哥方案」，希望通过调整服役制度，让部分中、上校飞行军官延长服役，最高可至58岁。 这个方向值得讨论，因为资深飞官累积的经验，不会随着离营自动被下一代接手。 然而，延长服役并不等于所有问题都获得解决。 我们必须先区分，空军需要留下的是什么样的专业能力。 有些飞官适合继续运行飞行任务，有些人可以担任教官、协助训练与飞安管理，也有人能在战术发展、作战规划及专业管理上发挥经验。 不同职务有不同的资格与适任要求，不能单纯以年龄判断。

如果资深飞官愿意继续服务，国军也有相应的专业需求，就应该设计清楚的延长服役条件、职务安排与待遇制度；同时，也要考量年轻飞官的升迁与接班机会。 换句话说，延长服役应该是一项有条件、能够保留关键能力的制度，而不是要求每个人都留下来。 国防部更应该回答：这项制度预计留住多少关键人才？ 能增加多少教官与专业人力？ 如何评估实际成效？ 留住资深飞官的目的，不是让人事名册上的数字更漂亮，而是让多年累积的专业继续成为空军战力。 新战机陆续到位，人才更不能等 随着新式F-16V Block 70战机逐步交付，空军必须同步安排人员训练、机务维护、后勤支持与部队运用准备。 但战机交付与战力形成，从来不是同一件事。

飞机到位之后，仍需要合格人员、训练体系与维修能量，才能逐步形成可用战力。 如果人力规划没有跟上装备交付，采购成果就可能无法按照预期转化为部队能力。 同样的道理，也适用于T-34教练机的汰换规划。 依据立法院质询所提供的信息，国防部预计于2026年底前提出规划结果，2027年完成建案，并纳入2028年度预算。 接下来，除了追踪规划与预算进度，也应该持续查看飞行训练需求、装备妥善状况与人才培育的衔接。 从基础训练到战斗机飞官养成，空军需要的是一套能持续培养人才的体系，而不是等到人力出现缺口，才开始寻找补救方法。 因此，国防部应将飞官留才、教官培育、飞行训练与新式战机交付放在同一张人力规划图上，提早辨识未来几年的关键职务缺口。

因为国家可以编列预算采购战机，却不能在短时间内拷贝一名资深飞官多年累积的经验。 留住飞官，也要让他们看见未来 台湾需要的不是一套只在离职人数增加时才启动的留才政策，而是一套能让专业人员愿意长期投入的制度。 第一，国防部应定期分析不同机种、年资与职级的离退原因，公开适当的汇整结果，让社会理解问题究竟出在哪里。 第二，盘点飞官行政负担与勤务安排，改善不必要的重复作业，并把飞行训练、休息与飞安需求纳入人力规划。 第三，依照不同阶段的职涯需求，创建更有弹性的专业留才制度，让愿意留下来的人看得到发展，也让资深人员有机会把经验传承下去。 这些改革需要资源，也需要时间；不能保证所有飞官都会留下来。

但至少可以让国军更清楚地知道，自己为什么失去人才，又能从哪些地方改善。 我们应该理解，飞官选择离开，不必然代表不再关心台湾，也不代表不认同自己的专业。 每个人都有家庭、生活与职涯的考量，国家不能只要求奉献，却忽略制度应该承担的责任。 对台湾而言，国防建设不只是购买更先进的武器，也包括培养人才、保障专业与传承经验。 我们努力让新式战机如期到位，是为了增加空军的战力；我们努力让优秀飞官愿意留下来，则是为了让这份战力能够持续。 一架战机的价值，不只在于它有多先进；更在于有没有足够的专业人员，让它在需要的时候发挥作用。 当我们再次看见战机升空，除了赞美飞官的勇气，也应该问问：我们是否创建了一个值得他们继续投入的制度？

留住飞官，从来不只是飞官自己的事。 那是台湾必须认真面对的国防课题。 ＊作者服务于汉翔航空