《路透》周三（22日）报导，美国一群Meta（META-US）前员工提起新型诉讼，指控公司利用带有歧视性的人工智能（AI）工具挑选裁员对象。 但此案也凸显劳工面临的现实难题：即使怀疑自己遭AI解雇，也很难证明企业究竟如何使用相关技术。 法律专家指出，外界先前预期企业广泛导入AI后，将引发大量就业诉讼，但这波诉讼潮至今尚未出现。 原因之一是员工通常不清楚AI如何被应用于人事决策，许多人也已签署仲裁协议，放弃到法院提告的权利。 美国联邦地区法院法官William Orrick上周拒绝阻止Meta完成对26名原告的解雇进程。 他在裁决中点出AI歧视案件的根本障碍：员工「并不在作出决定的房间里」，因此很难迅速取得证明企业违法所需的证据。

这批员工主张，他们因身心障碍、请医疗假或家庭照顾假，而在裁员过程中受到不利对待。 然而，在无法得知Meta内部使用何种数据与工具的情况下，原告目前难以反驳公司的说法。 仲裁协议让AI歧视难以曝光多数美国劳工与雇主签有仲裁协议，Meta案原告也不例外。 这代表他们无法组成集体诉讼、要求陪审团审理，或通过公开法院进程争取巨额和解。 企业通常主张，仲裁比诉讼更快速且成本更低；劳权倡议人士则认为，仲裁往往偏向雇主，并可能让员工打消申诉念头。 由于仲裁进程不公开，即使个别案件发现AI系统可能产生歧视结果，相关证据也未必能与其他员工分享。

少数进入法院审理的案例之一，是人力资源软件公司Workday（WDAY-US）遭控，其软件依据种族、年龄及身心障碍状况，违法筛除其他企业的求职者。 由于Workday并未与客户公司的求职者签署仲裁协议，因此案件不受相关限制；Workday则否认指控。 Meta员工签署的协议包含一项常见但范围狭窄的例外，允许当事人向法院声请暂时禁止另一方采取不可逆行动。 不过，这项例外通常用于营业秘密遭窃或挖角客户、员工等案件，较少适用于任意雇用员工遭裁撤的情况。 员工控AI监控工作表现Meta否认Orrick已驳回原告要求暂停裁员的临时限制令，但仍须决定是否发布效力较长的初步禁制令，让员工在个别仲裁案件解决前恢复职务。

听证会定于8月24日举行，败诉一方可提出上诉。 Orrick表示，如果原告能提出AI是否以及如何遭不当使用的证据，他可能改变决定。 原告律师也坦承搜证困难，并呼吁了解Meta如何使用AI挑选裁员对象的现任及前员工提供线索，强调几乎所有相关信息都掌握在Meta手中。 原告指控，Meta在决定裁撤职位时，参考追踪生产力与AI权杖使用量的工具，使因健康问题或照顾家人而缺勤的员工处于不利地位。 诉状称，Meta使用多套AI辅助系统，包括大型语言模型助理「Metamate」、由员工数据训练并追踪通信与文档的「第二大脑」，以及扫描键盘输入、屏幕内容、电子邮件和浏览纪录后产生的生产力评分。

Meta则表示，今年稍早宣布裁撤近8,000人，相关决定全部由人类作出，并否认利用AI使用量挑选裁员对象或进行绩效评估。 Orrick指出，由于原告目前无法提出证据反驳，他只能暂时采信Meta的说法。