株式会社エムクラス（本社：東京都港区、代表取締役：村上しほり、以下エムクラス）は、2026年11月5日より、九州大学ビジネス・スクール 碇（いかり）研究室との共同研究と実務知に基づく「失敗の研究」をもとに、事業承継・M&A・IPOなど経営の転換期を人選から着任後の組織づくりまで一体で支える組織コンサルティングプログラム「PRIME SHIFT（プライムシフト）」の提供を開始します。

実績も、人柄も申し分ない。だから任せた。それでも、期待した成果につながらないのはなぜか。

社内で成果を上げてきた後継者が、新しい役割では組織を率いられない。

変革を期待して迎えた経営幹部が、既存の幹部と協働できない。

新しい経営体制を整えたのに、判断も行動も変わらない。

九州大学ビジネス・スクール 碇（いかり）研究室との共同調査（128社）では、登用実績のある企業のうち、過去5年間に登用した役員を就任後2年以内に解雇・勧告・任期満了で失った経験がある企業が、内部昇進で50.4%、外部採用で45.7%にのぼりました。社内で育てた人材でも、外から迎えた人材でも、約半数の企業が経験しています（調査の詳細）。

こうした場面を「本人の能力が足りなかった」「自社には合わなかった」で終わらせてしまえば、次の人選でも、同じ問題が起こりかねません。問うべきは、「誰を選んだか」だけでなく、「何を任せ、力を発揮できる条件を整えたか」です。

エムクラスは、共同研究と実務知を通じて、人材と役割のミスマッチ、周囲との信頼関係の不足、期待役割の曖昧さなど、期待した成果に届かない要因を捉えてきました。これらを「失敗の研究」として整理し、人選と、その後の支援を一体で考える必要性を提示しています。

事業承継も、M&Aも、IPOも、目指すのはその先の成長です。成功の構想を描くときこそ、実行を妨げる失敗の要因を知り、あらかじめ手を打つ必要があります。

PRIME SHIFTは、「誰を選ぶか」「選んだ人をどう立ち上げるか」「本当に組織を動かし成果を出すにはどうするか」という3つの問いに、一貫して向き合う経営体制の移行プログラムです。「失敗の研究」を、人材の見極め、期待役割の明確化、本人と周囲への働きかけに生かし、構想段階から失敗できない移行期を支えます。

経営の転換を、飛躍に変える。その第一歩は、失敗を知ることから。

【私たちについて】https://m-class.co.jp/aboutus/

【サービス詳細｜PRIME SHIFT】https://m-class.co.jp/primeshift/

社内の実績も、外部での成功も、登用後の活躍を保証しない ― 128社の共同調査が示した、経営幹部登用の実態 ―

冒頭の調査は、エムクラスが九州大学ビジネス・スクール 碇研究室と共同で、経営幹部の登用や育成に関与する経営者・役員・人事責任者など128社を対象に調査を実施したものです（2026年3月実施、同年9月結果発表）。

前述のとおり、過去5年間に登用した役員について、就任後2年以内の「解雇・勧告・任期満了（再任されず）」を1名以上経験した企業の割合は、内部昇進で50.4％、外部採用で45.7％でした。

※上記は該当する経験を持つ企業の割合であり、登用された個人の退出率や、登用の失敗率を示すものではありません。

また、期待した成果に届かなかった要因として最も多く挙げられたのは、「能力・経験のミスマッチ」（50.8％）でした。続いて、「周囲との信頼関係構築が不十分」（28.9％）、「期待される役割の定義が不明確」（28.1％）、「組織文化への適応」（24.2％）が挙がっています。

これまで成果を上げてきたことと、次の役割で成果を出せることは、同じではありません。また、本人の能力や経験に加え、周囲との関係や役割の明確さも、登用後の課題として挙げられています。

当社は、これらを個人の問題として扱うだけでは、十分な対策につながらないと考えています。任せる側が何を期待し、本人とどう共有し、組織としてどう受け入れるのか。人選の判断と、登用後に力を発揮する条件を、一体で設計することが必要です。

株式は渡せても、経営は渡せていない

経営の転換点は、かつてなく増えています。2025年は休廃業・解散が67,210件（※2）、M&Aが5,115件（※3）で、いずれも過去最多を更新しました。

帝国データバンクの調査では、経営を引き継ぐ人も変わりつつあり、2025年に代表者が交代した企業では、内部昇格（36.1%）が同族承継（32.3%）を上回りました（いずれも速報値※4）。東京商工リサーチの調査では、約3社に1社で社長が70代以上となっており（※5）、こうした転換点は今後も続きます。

一方で、株式や資産の承継には専門家がいても、経営の承継を支える仕組みはありません。前述の「経営幹部登用の実態調査」では、登用後の伴走支援がない企業が53.9%（※6）にのぼりました。

転換点が増えるいま、手を打たなければ、同じつまずきが各地で繰り返されかねません。経営の承継を、個人の力量任せにしない。そのための仕組みが、PRIME SHIFTです。

PRIME SHIFTとは

人材の見極めから、立ち上げ、組織づくりまでを一体で設計

PRIME SHIFTは、事業承継による後継者への引き継ぎ、M&A後、IPO前後の経営体制づくり、経営幹部の内部登用・外部採用など、経営の転換期に共通して必要となる3つの支援で構成されます。

PRIME JUDGE（見立てる）、PRIME BRIDGE（立ち上げる）、PRIME TEAMING（活躍させる）を、経営の転換に合わせて一体で設計。見立てるフェーズで得た理解を、着任後の立ち上げや組織づくりに生かし、本人の変化と組織の変化の双方を支えます。

経営人材の活躍を、周囲と協働して成果を生む組織づくりへとつなげる。これが、エムクラスのエグゼクティブオンボーディングです。

01．PRIME JUDGE｜見立てる

自社の基準で、組織を動かせる経営人材を見極める

実績や面接、社内での評価だけでは捉えきれない、役割や組織との適合性を見立てます。

経営者や関係者へのヒアリングを通じて、期待する役割と登用の基準を定め、組織の文化や関係性、メンバーの潜在的な強みを可視化。そのうえで、国際基準の経営人材評価モデルとディープインタビューにより候補者を見極めます。

「この人に、この役割を、この組織で任せたときに、何が起きるか」を予測し、起こりうるリスクと対処法まで提案します。

このような経営課題に：

経営幹部の内部登用・外部採用や、後継者候補の比較・検討を、共通の基準で行いたい

経営層・幹部候補の強みと課題を整理したい

買収後や新たな経営体制の始動前に、経営陣と組織の状態を把握したい

02．PRIME BRIDGE｜立ち上げる

リーダーの自己変革を、組織の中で成果に変える

新しい役割で成果を出すには、本人が考え方や振る舞いを見直すとともに、周囲と期待をそろえることが欠かせません。

エグゼクティブコーチングによる本人の自己変革と、ステークホルダーへの働きかけを両輪に、立ち上がりに伴走します。本人の行動計画を、関係者が共に取り組む「私たちの計画」へと具体化し、周囲からのフィードバックを取り入れながら、行動の変化を成果につなげます。

このような経営課題に：

昇進・採用した幹部や、買収先・投資先に送り出した社長が、新しい役割や組織で信頼を得て、早期に力を発揮できるようにしたい

事業承継にあたり、後継者が先代や古参幹部と期待をそろえ、新体制を率いられるようにしたい

成果に課題を抱える経営幹部の立て直しや、行動の変化の定着を図り、部下や次世代にも広げたい

03．PRIME TEAMING｜活躍させる

一人ひとりの強みを、チームの成果に

優れた経営人材を迎えても、経営チームや現場と協働できなければ、組織は動きません。内部登用でも、立場が変わることで、周囲との関係を築き直す必要があります。

経営陣や幹部層が互いの強みを理解し、共通の目的に向かって動けるチームをつくります。経営チームのビルディング、経営と現場をつなぐミドル層の強化、幹部研修など、組織の状況に応じて支援を設計します。

このような経営課題に：

新体制や事業承継にあたり、経営陣の一体感を高め、早期にチームとして機能させたい

M&A後、異なる組織文化を持つ幹部同士の協働を進めたい

経営と現場をつなぐミドル層を強化したい

失敗できない経営の転換にこそ、第三者の専門知見が必要

誰に、何を託し、どのような組織で次の経営を実現するのか。その判断には、社内の経験や関係性だけでは見えにくい論点があります。

代表が20年にわたり、経営層を含む3,000名余の転機・挑戦を支援し、人材登用や組織の課題に向き合ってきた3万時間で培った専門知見と、日本の企業文化への深い理解。九州大学ビジネス・スクール 碇研究室との共同研究。そして、国際基準の経営人材評価モデルと研修・育成設計の専門性。エムクラスは、これらを土台に、経営者の判断と、その先の実行を支えます。

経営の転換を、飛躍に変えるために。構想の段階から、PRIME SHIFTという選択を。

経営者・経営層の皆さまをはじめ、取引先・投資先を支援する金融機関、士業、ファンド、M&A支援機関からのご相談も承ります。

【私たちについて】https://m-class.co.jp/aboutus/

【サービス詳細｜PRIME SHIFT】https://m-class.co.jp/primeshift/

■出典・注釈

※1 過去5年間に登用した役員について、就任後2年以内の「解雇・勧告・任期満了（再任されず）」を1名以上経験した企業の割合。内部昇進では50.4％、外部採用では45.7％。登用された役員個人の退出率や、登用の失敗率を示すものではありません。出典：エムクラスと九州大学ビジネス・スクール 碇研究室の共同調査（2026年3月実施、2026年9月公表、128社対象）。

※2 東京商工リサーチ：2025年『休廃業・解散企業』動向調査（2026年1月公表）

https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1202284_1527.html

※3 レコフデータ：2025年のM&A回顧（2025年1–12月の日本企業のM&A動向）」（『MARR』2026年2月号掲載）

https://www.marr.jp/marr/MAkaiko/entry/66036/

※4 帝国データバンク：全国『後継者不在率』動向調査（2025年）（2025年11月公表）

https://www.tdb.co.jp/report/economic/20251121-successor25y/

※5 東京商工リサーチ：2025年『社長の年齢』動向調査（2026年3月公表）

https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1202611_1527.html

※6 株式会社エムクラス、九州大学ビジネス・スクール 碇研究室との共同調査「経営幹部登用の実態調査」（2026年3月実施、2026年9月公表、128社対象）

https://m-class.co.jp/release260929/

株式会社エムクラスについて

株式会社エムクラスは、事業承継、M&A・PMI、IPO、CxO登用などにおける「組織の移行設計」を支援する専門会社です。人財デューデリジェンスとエグゼクティブ・オンボーディングを軸に、外部人材の登用、内部昇格、後継者育成など、経営体制が変化する移行期における人・組織の課題に対し、経営体制の立ち上がりと組織づくりを支援しています。

会社名：株式会社エムクラス代表取締役：村上しほり

設立：2020年11月

所在地：東京都港区北青山3-6-7青山パラシオタワー11階

URL：https://m-class.co.jp/

■本件に関するお問い合わせ先

株式会社エムクラス

広報担当

press@m-class.co.jp