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■ 評価への不満に応えようと、評価基準や評価者研修を見直してきた企業は多い 評価の時期が終わるたびに、社員から「評価が不公平だ」という声が上がり、対応に頭を悩ませている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

その声に応えるため、そして経営戦略と人材戦略を結びつけるため、評価基準の見直しや評価者研修の実施など、評価の仕組みと運用の両面で手を打ってきた企業もあるでしょう。

■ それでも「上司によって評価が違う」という声が残り、配置・育成でも判断が分かれる ところが、評価基準を整えても「上司によって評価が違う」という声がなくならないことがあります。 背景の一つは、「何を公平と考えるか」、「人材に何を求めるか」といった判断の前提が、経営・人事・現場の立場によって、また人によって違っていることです。

例えば同じ「公平」という言葉でも、全員を同じ基準で扱うことを公平と考える人もいれば、成果や貢献に応じて差をつけることを公平と考える人もいます。 「挑戦」も、結果を出したことを評価するのか、踏み出した行動そのものを評価するのかで、人によって意味が変わります。

人事の仕組みは、言葉の意味や考え方といった前提の上に、制度と運用を積み上げてできています。 前提がズレたままでは、評価基準をいくら整えても、運用は評価者ごとの判断になりがちです。 前提のズレは評価だけでなく、次のような場面にも表れます。

・配置や抜擢の判断が、上司や役員によって分かれる ・育成で何を優先するかの判断が、管理職によって分かれる ・経営の方針をもとに人事施策を実行しても、現場での受け止め方がばらばらになる

■ 人材マネジメントポリシーを、評価・配置・育成で迷ったときの判断軸に。コーポレートコーチの社内実践から解説 本セミナーでは、講演を担当するコーポレートコーチ株式会社が、自社の経営陣とメンバーで実際に取り組んだワークショップをもとに、判断のズレを見える化し、会社として優先する判断軸を決めていく進め方を解説します。

ワークショップではまず、経営陣とメンバーの全員が、人材に関する判断で何を優先するかを問う、正解のない2択の質問に一人ずつ答えます。 全員の答えを並べると、どの問いで考えが分かれているかが見えてきます。

同社でも、「個人の成果とチームの成果、どちらを評価するか」といった問いで、代表やメンバーの答えが分かれました。 講演では、答えが分かれた問いをめぐる話し合いから何が見えてきたのか、そこからどのように社内の共通言語ができていったのかをお伝えします。

さらに、対話を通じて「会社が社員に求めること」と「会社が社員に提供すること」を整理し、評価・配置・育成で迷ったときに立ち返る判断軸、すなわち人材マネジメントポリシーとして言語化するまでの流れをご紹介します。 あわせて、ワークショップのあとに何を決め、いま何に取り組んでいるかにも触れます。

社員の「評価が不公平」という不満や、人事施策が現場で進まない理由はどこにあるのか。 納得感のある評価・配置・育成に向けて、自社ならどこから着手するかを考えるきっかけとしてお役立てください。

講演の最後には、同社が提供する人材マネジメントポリシーの検討に使える無料ツールもご案内します。 質問に回答すると、個人レポートや考え方のギャップTOP3、人材マネジメントポリシー検討のたたき台を確認できます。

■ このような方におすすめ ・評価基準や評価者研修を見直しても、社員の「評価が不公平」という不満がなくならない経営者・人事責任者の方 ・経営の方針を、評価・配置・育成で使える一貫した判断軸に落とし込みたい方 ・「個人の成果か、チームの成果か」など、人材に関する判断の優先順位を経営と現場で揃えたい方 ・評価や仕事の割り振りの判断が管理職によってばらつき、判断軸を揃えたい事業部長・部長の方 ・人事施策を実行しても、現場での実践がちぐはぐになっていると感じている方

■主催 コーポレートコーチ株式会社 ■協力 マジセミ株式会社

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マジセミは、今後も「参加者の役に立つ」ウェビナーを開催していきます。

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