AI快速進入職場，衝擊的不只是既有工作，也逐漸改變企業徵才條件。 高雄市議員鄭孟洳今（10）日在社政部門業務質詢指出，AI時代勞工面對的問題，可能不是等到收到資遣通知才發生，而是企業徵才時已將AI應用能力列為新門檻；她要求勞工局提出「AI勞工轉型方案」，從職前訓練、在職技能升級到企業輔導同步布局，不能把AI轉型責任全留給勞工自行承擔。 鄭孟洳指出，瑞士銀行集團（UBS）明年招募投資銀行及金融市場部門的畢業生與實習生時，將要求應徵者說明如何運用AI改善工作成果、提升效率，顯示AI應用能力已逐漸成為部分傳統金融職務的徵才條件。 她表示，AI對就業市場的影響，不一定從一張資遣通知開始，也可能從一則新的徵才條件開始。

當企業對同一項工作增加AI應用、資料分析或流程整合等能力要求時，原本具備專業經驗的勞工若沒有機會及時補足新技能，就可能逐漸與職場需求脫節，因此政府應將協助勞工更新技能的時間點往前移。 鄭孟洳表示，今年1月公布的《人工智慧基本法》第15條已要求政府積極弭平AI發展造成的技能落差、提升勞動參與，第2條也明定地方政府為主管機關。 她認為，勞工局應將相關責任轉化為具體政策，讓勞工在工作內容改變時，能透過訓練更新技能、延續原有專業，而不是等到失業後才被動尋找下一份工作。

根據勞工局資料，AI協作能力包括問題拆解、成果查核、流程整合及資安，應用範圍涵蓋辦公工具與資料分析；另一方面，從求才登記資料整理出的企業AI相關核心職務，則包括演算法開發、軟體與系統設計、智慧製造、自動控制及資訊管理等。 鄭孟洳指出，這些資料不應只停留在「能力分類」或「職缺清單」，而應進一步轉化成不同職務實際需要的訓練內容，讓勞工知道「自己的工作需要補什麼AI能力」，職訓單位也能依照企業真正的用人需求設計課程。 不過，勞工局2024年至2026年認列的AI相關職訓課程，目前共有7個班別，內容涵蓋行銷影音及自動化應用。 鄭孟洳表示，現有資料仍無法完整呈現各項課程與企業實際職缺需求之間的對應關係。

她以2025年「AI行銷與數據分析實務班」為例，該班3個月就業率達92%，成果值得肯定，但目前資料未進一步交代學員就業後實際從事哪些職務，以及是否在工作中運用所學AI技能。 鄭孟洳認為，職訓成效不能只看開了多少班、就業率多少，更重要的是確認訓練內容是否真正符合工作需求、學員是否能將所學帶回職場。 因此，她要求勞工局透過企業訪視、求才服務，結合企業用人單位及勞工實際經驗，盤點不同職務新增哪些AI能力、需要具備到什麼程度，再由訓練單位設計課程模組，明列適用職務、實作任務及評量方式。 她要求勞工局在3個月內重新規劃AI應用職訓課程與成效評估機制，並將相關成果納入2027年度新訂課程規範。 勞工局長江健興則允諾，將朝質詢所提方向積極辦理。

鄭孟洳進一步指出，AI轉型不能只處理失業者，也必須建立「在職勞工升級」的路徑。 她建議推動「在職AI工作升級試辦」，整合中央補助及地方訓練資源，提供短期、夜間或假日課程，並分為勞工自主參訓與企業共同參與兩種模式。 其中，企業可由員工與主管共同選定實際工作任務，勞工接受訓練後直接回到職場應用，並在1個月後由教學人員回訪協助，讓AI訓練不只是上完課拿到證書，而是真正解決工作上的問題。 她表示，對已經累積多年工作經驗的勞工而言，不需要因為學習AI工具就重新接受一整套專業訓練，而應該針對自身工作需求，補強資料處理、AI操作及成果查核等能力，讓既有專業與新科技接軌。 除了勞工端的技能培訓，鄭孟洳也要求市府同步建立企業輔導機制。

她引用勞動部正研擬「雇主運用人工智慧及勞工權益保障指引」的消息，主張高雄市政府可先依現行法令，從自願參與AI培訓合作的企業著手，協助企業與員工釐清AI用途、資料使用範圍、工作調整方式及人工把關事項。 鄭孟洳強調，當AI導入造成職務內容改變時，企業應優先評估透過訓練協助原有員工繼續勝任工作；若確實需要職務調整，也應依勞工意願，銜接適合職務與就業服務，不能將AI時代的適應與轉型責任全部丟給勞工。 她要求勞工局在年底前啟動首批合作企業輔導，提出企業AI導入與員工轉型的具體安排，包括主責窗口、勞資溝通事項，以及訓練與就業服務轉介流程；待中央相關指引正式公布後，再依內容滾動調整。

鄭孟洳表示，企業導入AI不能只規劃「工具怎麼用」，也必須同步規劃「員工如何適應」。 AI轉型如果只要求勞工自己學習、自己轉職，將讓原本已具備專業與工作經驗的勞工承擔過多風險；市府應讓職訓升級、在職培訓、企業輔導及就業保障同步到位，讓AI成為提升勞動力的工具，而不是擴大技能落差的新門檻。