《路透》週三（22日）報導，美國一群Meta（META-US）前員工提起新型訴訟，指控公司利用帶有歧視性的人工智慧（AI）工具挑選裁員對象。 但此案也凸顯勞工面臨的現實難題：即使懷疑自己遭AI解僱，也很難證明企業究竟如何使用相關技術。 法律專家指出，外界先前預期企業廣泛導入AI後，將引發大量就業訴訟，但這波訴訟潮至今尚未出現。 原因之一是員工通常不清楚AI如何被應用於人事決策，許多人也已簽署仲裁協議，放棄到法院提告的權利。 美國聯邦地區法院法官William Orrick上周拒絕阻止Meta完成對26名原告的解僱程序。 他在裁決中點出AI歧視案件的根本障礙：員工「並不在作出決定的房間裡」，因此很難迅速取得證明企業違法所需的證據。

這批員工主張，他們因身心障礙、請醫療假或家庭照顧假，而在裁員過程中受到不利對待。 然而，在無法得知Meta內部使用何種資料與工具的情況下，原告目前難以反駁公司的說法。 仲裁協議讓AI歧視難以曝光多數美國勞工與雇主簽有仲裁協議，Meta案原告也不例外。 這代表他們無法組成集體訴訟、要求陪審團審理，或透過公開法院程序爭取鉅額和解。 企業通常主張，仲裁比訴訟更快速且成本更低；勞權倡議人士則認為，仲裁往往偏向雇主，並可能讓員工打消申訴念頭。 由於仲裁程序不公開，即使個別案件發現AI系統可能產生歧視結果，相關證據也未必能與其他員工分享。

少數進入法院審理的案例之一，是人力資源軟體公司Workday（WDAY-US）遭控，其軟體依據種族、年齡及身心障礙狀況，違法篩除其他企業的求職者。 由於Workday並未與客戶公司的求職者簽署仲裁協議，因此案件不受相關限制；Workday則否認指控。 Meta員工簽署的協議包含一項常見但範圍狹窄的例外，允許當事人向法院聲請暫時禁止另一方採取不可逆行動。 不過，這項例外通常用於營業秘密遭竊或挖角客戶、員工等案件，較少適用於任意僱用員工遭裁撤的情況。 員工控AI監控工作表現Meta否認Orrick已駁回原告要求暫停裁員的臨時限制令，但仍須決定是否發布效力較長的初步禁制令，讓員工在個別仲裁案件解決前恢復職務。

聽證會定於8月24日舉行，敗訴一方可提出上訴。 Orrick表示，如果原告能提出AI是否以及如何遭不當使用的證據，他可能改變決定。 原告律師也坦承蒐證困難，並呼籲了解Meta如何使用AI挑選裁員對象的現任及前員工提供線索，強調幾乎所有相關資訊都掌握在Meta手中。 原告指控，Meta在決定裁撤職位時，參考追蹤生產力與AI權杖使用量的工具，使因健康問題或照顧家人而缺勤的員工處於不利地位。 訴狀稱，Meta使用多套AI輔助系統，包括大型語言模型助理「Metamate」、由員工資料訓練並追蹤通訊與文件的「第二大腦」，以及掃描鍵盤輸入、螢幕內容、電子郵件和瀏覽紀錄後產生的生產力評分。

Meta則表示，今年稍早宣布裁撤近8,000人，相關決定全部由人類作出，並否認利用AI使用量挑選裁員對象或進行績效評估。 Orrick指出，由於原告目前無法提出證據反駁，他只能暫時採信Meta的說法。