株式会社エス・エム・エス（本社：東京都港区、代表取締役社長：髙畑正樹、東証プライム、以下「当社」）が運営する「かべなし 法人向け障害者雇用支援サービス」は、このたび、全国の障害者雇用に取り組む担当者157名を対象に、「障害者雇用に関する実態調査」を実施しました。本調査は、2026年7月の法定雇用率2.7%引き上げを目前にした今、障害者雇用を推進する担当者の実態を確認し、障害者雇用における現状の課題の発見と、より質の高い障害者雇用に繋げていくための示唆を得ることを目的に行ったものです。 本調査の結果、障害者雇用の担当者は経営層から雇用率達成とその先の戦力化・生産性向上への期待を受けているものの、裁量や人員リソース、職場全体の受け入れノウハウの不足を感じている実態が明らかになりました。障害者雇用を推進するには担当者のリソース・裁量の確保を起点に、受け入れ先の部署を含む職場環境全体のノウハウの底上げが必要なことが示唆されました。 ・かべなし 法人向け障害者雇用支援サービス URL：https://hr.kabe-nashi.jp/ 【調査結果サマリ】 １、障害者雇用担当者が経営層に最も期待されていることは「雇用率の達成（65.6%）」に加えて、次点で「採用後の活躍・戦力化（58.0%）」 ２、障害者雇用における「予算」や「組織変更」を伴う施策について、自身の判断で予算執行・配置変更可能な担当者は33.8％ ３、障害者雇用担当者の72.6％が他業務と兼務と回答。専任担当者は26.1％ ４、障害者雇用に関する業務において、サポート人員が「十分に足りている」と回答した担当者は19.1％にとどまる ５、障害者雇用について社内外で相談・協力が得られる体制が整っていると回答したのは、35％ 残りの3社に2社前後は社内外の相談・協力体制が十分でないと回答した ６、担当者のうち、69.4%が配属先と障害のある社員の間の認識のすり合わせ・環境調整に困難を実感。職場定着に必要なノウハウが不足していることが示唆された ７、自社雇用（現場での受け入れ）に対する最大の障壁は「配属先部署の専門知識・ノウハウ不足で受け入れ体制が整っていない（29.9％）」が最多 ８、次点で「障害のある方に任せられる『業務の切り出し』ができない（24.8％）」、「配属先部署の工数・人手不足で十分な受け入れ体制が整っていない（17.2％）」と続く ≪自由回答（一部抜粋）≫ ・担当してもらう業務の検討に時間がかかる、切り出し業務がなかなか出てこない。配属する部署の検討に時間がかかる。 ・2030年までに法定雇用率を満たすという目標を掲げているが、受け入れ部署が見つからない。 ・採用を円滑に進めるための手段は思い浮かんでいるものの、予算や採用担当者のマンパワーが限られているため実行できない。 ・障害者という言葉は知っていても実態を知らない人が多い。 知らないと戦力として活用できない。 企業で雇用するなら戦力として活用できる体制を作るべきだがそこまでの認識を会社全体に広げるのは難しい。 【調査結果詳細】 １、担当者が障害者雇用において経営層に最も期待されていることは「法定雇用率の着実な達成（コンプライアンスの遵守）（65.6%）」「採用後の活躍や戦力化（生産性の追求）（58.0％）」 企業経営層からも、厚生労働省の方針と同様に雇用の「質」が期待されている実態が判明した。 ２、障害者雇用における「予算」や「組織変更」を伴う施策について、自身の判断で予算執行や配置変更を完結できる権限がある担当者は33.8%。 最多は「上申（提案）の権利はあるが、最終決定権はない（46.5％）」であり、単独で予算・配置の変更が完結できない担当者が約7割と見込まれる。 ３、障害者雇用担当者の72.6％が他業務との兼務と回答 障害者雇用専任担当者は26.1％であり、1/4程度に留まった。 ４、障害者雇用に関する業務において、サポート人員が『十分に足りている』と回答したのは19.1%にとどまる 人員の不足や現体制での負担の大きさを感じている担当者が全体で80.9%を占めた。 ５、障害者雇用についての社内外の相談・協力体制について、「体制はあるが、十分機能しているとはいえない（48.4％）」が最多 「体制はなく、担当者のみが動いている（16.6％）」と合わせると65％となり、3社に2社前後は社内外の相談・協力体制が十分でないという回答が得られた。 ６、担当者の69.4%が、配属先環境と障害のある社員の間の認識のすり合わせ・環境調整に困難を実感。 約7割が困難を抱えることから、配慮事項の共有・業務設計といった、スムーズな受け入れや職場定着に必要な前提情報が不足していることが示唆された。 ７、自社雇用（現場での受け入れ）